Первое, на что необходимо обратить внимание, — это соответствие установленной системы оплаты труда в локальном акте, штатном расписании и трудовом договоре. Одна из распространенных ошибок — когда по должности положением об оплате труда предусмотрена сдельная оплата труда, а в штатном расписании указали оклад. Часто кадровики ошибаются из-за того, что не понимают, как указать в штатном расписании сдельную оплату труда. Тем не менее такая ошибка в документах может стать причиной трудового спора. Далее разберем самые распространенные ошибки в локальных актах об оплате труда [8]: 98 1. Дискриминация при установлении заработной платы. Часто в локальных актах работодатели устанавливают такие условия, которые можно расценить как дискриминацию. Например, тем, кто работает по совместительству или еще не прошел испытательный срок, специально не выплачивают премии. Также ошибкой будет, если в локальном акте закрепите возможность лишить сотрудника обязательной премии либо уменьшить ее размер в случае, если он совершит проступок и директор привлечет его к ответственности, ст. 193 ТК. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении условий оплаты труда, ч. 2 ст. 132 ТК. При этом в период испытания на работников распространяются положения всех локальных актов компании. На выплату премии может повлиять только выполнение сотрудником условий премирования. Что касается дисциплинарной ответственности, то все ее виды предусмотрены Трудовым кодексом, ст. 192 ТК. При этом в их число лишение премии не входит. Также запрещено двойное наказание за один и тот же дисциплинарный проступок, а невыплату премии в течение года, то есть срока действия дисциплинарного взыскания, суды признают избыточной мерой наказания. 2. Не утвердили порядок индексации заработной платы. Многие работодатели считают, что не обязаны индексировать заработную плату, так как их компания не относится к бюджетным учреждениям. Тем не менее согласно Трудовому кодексу все работодатели обязаны обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы сотрудников. При этом закона, который бы устанавливал для работодателей порядок индексации зарплаты, нет. Но согласно трудовому законодательству порядок индексации работодатель должен прописать в коллективном договоре или локальном акте. То есть порядок индексации заработной платы должен быть закреплен в каждой компании. Еще одна частая ошибка, которую допускают работодатели: прописывают в локальном акте порядок индексации, но на практике ее не проводят. Это также будет нарушением, абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК. 3. Нет утвержденных сдельных расценок. Нередко в компаниях со сдельной или сдельно-премиальной системой оплаты труда сдельные расценки не закрепляются ни в локальных нормативных актах, ни в трудовом договоре с сотрудником, которому установили такую систему оплаты труда. В документах кадровики ограничиваются информацией о том, что оплата труда сдельная. Между тем такой подход противоречит требованиям статьи 135 ТК об установлении системы оплаты труда в ЛНА. 4 . Неверно прописан порядок оплаты труда за работу ночью, в праздники или сверхурочно. Часто в положении об оплате труда 99 не указывают размер оплаты за работу в ночное время или за сверхурочную работу. Законодательство определяет только минимальный уровень повышенной оплаты для таких случаев, а конкретные размеры необходимо устанавливать в тексте локального акта, ч. 1 ст. 152 и ч. 3 ст. 154 ТК. Бывает, что в ЛНА прописывают единственный возможный вид компенсации за работу в выходные и праздники. Руководство навязывает выходной в другой день, а время, отработанное сверх нормы или в выходной, оплачивает в одинарном размере. Между тем право выбора вида компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни принадлежит работнику, ч. 4 ст. 153 ТК. Работодатель должен установить конкретный размер оплаты в локальным акте, ч. 2 ст. 153 ТК. В зависимости от того, какие нарушения будут присутствовать в локальном акте, может понадобиться не только корректировка ЛНА, но и внесение правок в трудовые договоры работников. Придется заключать с ними дополнительные соглашения. Положение о защите персональных данных. У каждого работодателя по закону должен быть локальный акт, который регулирует вопросы обработки персональных данных сотрудников. При аудите обязательно нужно проверить такие локальные акты компании о защите персональных данных. Кроме того, необходимо проверить формы согласий и уведомлений, чтобы установить, соответствуют ли они требованиям закона. Обычно они являются приложением к положению о защите персональных данных. Разберем нарушения, которые чаще всего допускают работодатели [2]: 1. Отсутствует локальный акт, в котором прописали порядок обработки, хранения и использования персональных данных. Есть компании, которые вообще не утверждают такой локальный акт. Бывает и так, что соответствующий локальный акт утвержден не уполномоченным на это лицом. Из-за этого документ не будет иметь юридическую силу, поэтому важно проверить и то, кто утвердил этот документ. Отсутствие такого ЛНА может привести к штрафу от 30 000 до 50 000 руб., ч. 1 ст. 5 .27 КоАП. 2. В положении отсутствует перечень помещений для обработки персональных данных. Довольно часто в положении не указаны помещения, где происходит обработка персональных данных, которую проводят без использования средств автоматизации. Это является нарушением п. 13 Положения, утв. постановлением Правительства от 15.09.2008 № 687 . 3. В форме заявления субъекта об обработке его персональных данных нет всех необходимых сведений. Чаще всего согласие субъекта на обработку персональных данных не содержит всех целей обработки, для которых передаются такие данные, а также информации 100 об операторе персональных данных и способах, которыми сотрудник может отозвать согласие на обработку. При этом в законе есть четкий перечень информации, которая должна быть в таком согласии, п. 4 ст. 9 Закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ. 4. Работников не ознакомили под подпись с документами, которые устанавливают порядок обработки персональных данных. При проверке часто выясняется, что не все работники ознакомлены под подпись с локальными актами о защите и обработке персональных данных, в то время как это одна из обязанностей работодателя, п. 8 ст. 86 ТК. Если такой локальный акт отсутствует в компании, необходимо утвердить его и ознакомить с ним всех работников. В случае же, если в документе есть ошибки или отсутствуют какие-либо сведения, необходимо внести изменения в локальный акт и утвердить их. После этого ознакомить всех работников с данными изменениями. Если же есть ошибка в форме заявления об обработке персональных данных, то придется разработать и утвердить новую форму. Кроме того, необходимо будет собрать с работников заявления по новой форме.