Многие кандидаты на топовые позиции могут почувствовать себя неловко, если еще до собеседования на уровне высшего руководства, менеджер по персоналу попросит совершить визит в оценочный центр и пройти психологическое тестирование по одной из применяемых в мире практик. Среди используемых методик может оказаться и оценка персонала по Хогану, широко применяемая в последние десятилетия в России.
Компании и методики
Далеко не каждая российская компания может позволить себе разработать собственные методики оценки персонала. Российские системы оценки и компании, их разрабатывающие и продвигающие, не всегда показывают релевантные результаты, приходится ориентироваться на зарубежный опыт. Потребность в профессиональной оценке сотрудников возникла в конце 90-х годов ХХ века, и чтобы удовлетворить желание работодателя понять, насколько кандидат подходит к предлагаемой должности, приходилось:
или закупать иностранные методики оценки, не адаптированные к российскому менталитету;
или разрабатывать свои.
Наиболее часто использовалась технология Хогана, обеспечивающая довольно эффективную оценку персонала. Наряду с ней появлялись и оригинальные российские тесты, но их внедрение тормозилось недостатком финансирования. Иностранные методики оценки, программные и тестовые, часто основывались на неверно использовании психометрических инструментов тестирования. Только в нулевых в стране отрылись сертифицированные центры оценки по Хогану, работающие в качестве партнера Assessment Systems International, а Российское психологическое обществ постаралось упорядочить хаос, существующий в системах оценки, применяемых отечественными компаниями. Сейчас система Хогана используется Альфа-групп, Русагро и некоторыми другими компаниями, внедряется и совместный проект с институтом МИРБИС, MEC report by IPC. Тест можно пройти как при устройстве на работу, так и в одно из сертифицированных центров, предоставив работодателю его подтвержденные результаты.
Недостатки психометрических систем
Минусом общеизвестных систем оценки становится понимание механизма работы теста и стремление кандидатов, изучив алгоритм, получить те результаты, которые хотел бы увидеть работодатель. Практика сформировала образ эффективного сотрудника, который, по мнению менеджера по персоналу, должен быть:
экстравертом;
командным игроком;
сотрудником, нацеленным на результат, а не на процесс;
имеющим навыки кратко – и долгосрочного планирования;
устойчивым к стрессам;
имеющим широкий кругозор и развитым интеллектуально.
Большинство эффективных соискателей хорошо понимают запрос компаний и готовы потратить время на изучение метода и опросников Хогана и даже оплатить консультации, с тем, чтобы при тестировании показать требуемый результат. Это приводит к тому, что при найме персонала на должность, требующую высоких компетенций и предполагающую ответственность, от метода Хогана начинают отказываться. Но страдает не только он. IT-компании прекращают использовать метод шокирующих интеллектуальных вопросов, описанный в книге «Как сдвинуть гору Фудзи» Уильяма Паундстоуна. Многие крупные игроки разочаровались в идентификаторе типов Майерса — Бриггса, определяющего ключевые характеристики личности соискателя. Google провел свое исследование результатов тестов соискателей и эффективности их работы и выяснил, что они не коррелируют.
Методика Хогана продолжает оставаться востребованный, но в большей степени она позволяет определить потенциал кандидата, а не его реальные деловые качества.