Складывается ощущение, что сейчас на нашем рынке нет ни одной компании, которая не испытывала бы проблем с достаточностью персонала. Может, такие компании и существуют, но это точно не ритейл, не складская логистика и не транспорт. Ну и не HoReCa. И ещё и не доставка, не производство, не строительство. И даже не IT.
По данным HH.ru, перманентная нехватка персонала по сравнению с 2019 годом, в среднем по компаниям, выросла на 50%, а в некоторых отраслях- на 100%.
И вряд ли кто-то из вас удивлен этими цифрами. К этой ситуации мы идем уже не первый год, а пандемия, ограничение на работу мигрантов и рост E-commerce только подлили бензина в камин. И что же в ситуации кадрового голода чаще всего делают компании? Правильно. Запускают кампанию под названием «Полцарства и бутылка Бурбона за хорошего подборщика!». Если ХХ не врет- в крупных городах ежемесячная потребность в рекрутерах, сорсерах и прочих хантерах - от 120 до 350 душ (про Москву и Питер вообще молчим). Рост относительно 2019г- до 100%. Это настоящая гонка за подборщиками, особенно в ИТ-секторе. Про последних отдельный разговор. А вот про молитвы на «суперский найм» в производственных и торговых компаниях есть пара комментариев:
1. Да! От подборщика зависит очень многое. Мы ждем, что сильный рекрутер:
- оперативно договорится с заказчиком, кого же действительно ищем. В деталях и с нюансами, с учетом «реалий жизни», а не фантазий из интернета.
- найдет новые каналы привлечения кандидатов и «подкрутит» старые
- «продаст» свою компанию кандидатам. Тем более, когда продавать особо нечего.
- перелопатит тысячи резюме и откуда-то раздобудет «желающих попробовать». Хотя, казалось бы, вроде, всех уже посмотрели…
- «похитит» лучших специалистов у конкурентов. При этом, особо не «наследив» (чтобы не было скандалов).
- убедительно и с аргументами пояснит заказчику, что вот этот кандидат- что надо, а вот того- пусть охрана спустит с лестницы.
- подобрав людей, отследит их судьбу в компании: «живы» ли; если да- подбодрит; если нет- «оживит», а безразличным к людям руководителям «вынесет мозг».
- убедит увольняющихся не увольняться, потому что «все будет хорошо». И параллельно «откупорит» свой кадровый резерв.
- укажет руководству на явные проблемы в подразделении, которые мешают закрывать штат.
Это было краткое описание настоящего подборщика. Жаль, но в жизни многие только прикидываются таковыми. Частенько это- недавние бухгалтеры, кадровики, офис-менеджеры, продавцы. Вроде, они сидят на телефоне, кого-то там собеседуют, но толпа талантов КПП не штурмует. Отсюда и стремление компаний «инвестировать» в крутых рекрутеров с опытом, за любые деньги, лишь бы результат...
2. Нет! Не только на подборщике держится компания.
Боссы часто мыслят категорично: у нас хороший подборщик- люди есть. А если вечный неукомплект штата- ну все понятно: HR «никакущий». Уволим плохого- возьмем толкового и «заживем». Забывая, что подборщик напрямую не влияет на такие важные факторы, как:
- известность компании и ее имя на рынке
- активность конкурентов на рынке труда и их преимущества
- адекватность ЗП и ее «белизна»
- объем соц.пакета, стабильность и гарантии в организации
- размер нагрузки за эту ЗП
- бюджет на «плюшки» (ДМС, премии, корпоративы и пр.)
- локация компании, транспортная доступность
- график работы, отношение к отпускам
- вменяемость руководства
- культура коммуникаций руководства с сотрудниками
- качество постановки задач и оценки результатов
- пристрастие к штрафам
Печально, но если со вторым блоком факторов в организации все плохо, то идеально выполненные задачи из первого почти бесполезны. Можно заплатить подборщику золотом, можно нанять рекрутера из Amazon, можно купить всех хантеров из Google и сидеть с кофейком- ждать результат. Но чуда не произойдет.
Выводы:
Каждой компании нужны профессионалы в подборе, от них многое зависит. На рынке дефицит таких спецов, приходится их по-всякому «завлекать».
Но!
Делать ставку только на классного подборщика, «забив» на остальные важные факторы— это нерационально (и тупо). Иначе можно перелопатить весть рынок HR и «попробовать всех» (за газпромовскую ЗП), но «черная дыра» в штате так и не зарастёт. Подборщик не спасет организацию «в одно лицо». Подборщик- не фокусник и работу руководителя заменить не может. Прежде чем вываливать на стол чемодан фунтов стерлингов за рекрутера, стоит проверить базовые факторы привлекательности организации. Сравнить их с конкурентами и сделать выводы о том, на что можно реально рассчитывать в закрытии штата. Вроде, очевидно? Но почему-то гонка за подборщиками только усиливается...
Всем здравомыслия)