И вот наконец-то вы определились с кандидатами, взяли сотрудников себе в отдел и что дальше?
Сидим и ждем от них результата? Или дали им гору материала и сказали изучать?
По мне, это самая большая ошибка, ведь сотрудникам нужно помочь адаптироваться, даже если вы взяли опытного и квалифицированного специалиста.
Но самое смешное, что так в основном происходит в фирмах, где берут совсем неопытных сотрудников и ждут, что произойдет чудо и из них получатся супер продажники сами по себе. И да чудо, конечно, бывает, но в основном это исключение из правил, а мы говорим сразу о нескольких сотрудниках в нашем новом отделе.
С чего начать? Нужно понимать, что все люди разные и у каждого свой характер и потенциал, и к каждому нужен индивидуальный подход.
Сложно? Но на самом деле это одна из основных функций начальника отдела, поэтому советую выбирать кандидатов именно с ним, и, естественно, он должен быть первым кто появится в вашем отделе.
Индивидуальный подход, как его найти и что делать? Тут сложно уложить все в одну статью, ведь это опыт работы с людьми, но есть несколько основных вещей, с которых можно начать:
1. Общение: вам потребуется поддерживать постоянное общение с сотрудником, разбирать его работу и направлять, ведь именно вы должны разъяснить ему все сложные ситуации и как в них действовать. И наоборот в общении вы понимаете в каких ситуациях вы должны его "бросить в воду" и дать выплыть самому, потому что наша цель самостоятельный специалист!
2. Статистика: ее, должно быть, очень много как просто по отделу, клиентам, так и конкретно по сотрудникам. Я вводил в своих отделах точечную статистику (следующая статья будет посвящена именно ей). С помощью нее можно было определять прогресс сотрудника, даже когда он не виден, на первый взгляд. А прогресс - это то, что нам нужно в первую очередь, даже если он маленький и другие его не видят.
Конечно, все люди разные, но адаптацию и становление сотрудников в среднем можно разбить на несколько этапов, и на каждом нужно быть предельно внимательным, чтобы достичь своей цели:
1) пол года - сотрудник, начинает понимать и продавать. В этот этап он уже вник в товар, может его продвигать и начинает использовать свои сильные стороны (помочь найти к этому времени и раскрыть, так же должен начальник отдела продаж, причем с минимальной видимостью того, что сотруднику в этом помогли).
2) по истечению 1 года - сотрудник, начинает верить в себя, чувствовать себя как рыба в воде, у него растут продажи, но до глобальных результатов еще далеко.
3) по истечении 2-х лет - самый интересный этап, именно на нем сотрудник раскрывается полностью, но в тот же момент, на этом этапе он обретает излишнюю самоуверенность и лень к развитию, которая зачастую перерастает в потерю сотрудника из фирмы или становится точкой обратного отсчета в его регрессе. Ваша задача — не упустить его в этот момент, а сделать это можно, только если продолжать работу с ним, на протяжении всего времени.
Подводя итог, могу сказать, что в режиме текучки, которую в первую очередь в 90% случаях создают руководители, вы никогда не построите толковый отдел продаж, так же, как и если уберете ее простой прекрасной мотивацией, при которой ваши сотрудники будут просто радостно сидеть на своем рабочем месте. Создать топовых сотрудников можно только постоянно, работая с ними.