Мы с вами выявили категории сотрудников, которые мешают выходить вам на 100% ежемесячно. Так как же правильно увольнять сотрудников? Да и вообще, главный вопрос, который справедливо может возникнуть, ЗАЧЕМ УВОЛЬНЯТЬ СОТРУДНИКА как то по-особенному? Почему нельзя просто сказать «Ты уволен, завтра на работу не выходишь, расчет получишь в бухгалтерии»?
Этого нельзя делать исходя из следующих факторов. БОГатый РОП, или РОП БОГ в своем отделе никогда не поступит не справедливо и подло (а увольнение в один день – это все таки подло, друзья). Вы должны являться эталоном мудрости и справедливости для своих сотрудников. Это ваш имидж, ваш авторитет, ваша репутация. Команда менеджеров должна вас уважать за ваши правильные и мудрые поступки. Импульсивность и непредсказуемость в ваших действиях влечет исключительно недоверие коллектива к вам. А вы, уж простите, так же должны «продать себя» вашим сотрудникам. Только так ваша Команда пойдет за вами к победам. Так же важно помнить что увольнение, как мы осуждали ранее, является сильнейшим стрессом. Поэтому к данному вопросу необходимо подходить деликатно. Сотрудник должен быть уволен таким образом, что бы он внутренне принял справедливость причины увольнения (не достаточная продуктивность, не дотягивает до плана постоянно и т.п) и был готов к такому развитию событий. Так же, есть другая сторона процесса увольнения – последующий найм новых менеджеров. И крайне часто для действительно талантливых соискателей важен имидж Компании, персональный имидж руководителя, репутация и отзывы о работе в вашей компании. Естественно ни все в данном списке зависит от вас, как от РОПа, но вот ваша личная репутация, как справедливого и мудрого руководителя, зависит ТОЛЬКО ЛИШЬ ОТ ВАС! Сейчас пойдет речь о том, как правильно увольнять сотрудников категории «нет выполнения плана более 80% накопительно» и «неисправимые пессимисты». В первую очередь, не стоит забывать о том, что любое увольнение должно быть правомерным. Иногда, не смотря на ваши старания расставаться с сотрудниками в хороших дружеских отношениях, МОП попадающий под увольнение, может впадать в агрессию, нежелание принимать как свершившийся факт ваше решение, отказываться уходить с позиции т.д. Именно поэтому, дорогие РОПы, никогда не пренебрегайте таким скучным, бюрократическим процессом, как подпись вашими менеджерами следующих документов: должностные инструкции, личные планы ежемесячно, любые новые приказы и распоряжения в Компании, график работы.
Итак, вы выявили сотрудников, с которыми планируете расставаться. РОПы, еще раз повторюсь, уволить нужно всех, кто попадает под наши 3 категории, если же это весь ваш отдел, значит, вам придется заменить весь отдел, ничего не бойтесь! Увольнение сотрудников происходит единовременно, как и найм новых. Дело в том что для вас, как для руководителя ОП при обновлении состава менеджеров, после подбора и вывода в работу «новичков» потребуется произвести адаптацию персонала, а так же обучение. Значительно проще и рациональнее обучать одновременно всех новых сотрудников, чтобы все стартовали адаптацию одновременно. Таким образом и у новичков, которые будут находиться среди таких же новых менеджеров, поступивших на работу в отдел, будет мотивация выделяться, демонстрировать себя с лучшей стороны. В общем в одновременно увольнении и найме новых сотрудников, исключительно одни плюсы. Возможно, у некоторых из вас, сработает чувство страха. Как я могу одновременно заменить весь отдел? А работать кто будет? А если новые будут еще хуже чем предыдущие менеджеры? А что если? А может подстраховаться и пока заменить одного? И прочие сомнения. Хочу еще раз акцентировать внимание на том что совсем не обязательно, что в вашем отделе требуется заменить весь штат, возможно под критерии кандидатов на увольнение попадет 1-2 сотрудника. Но если в вашем случае действительно требуется заменить весь отдел, отбросьте все сомнения и страхи. Руководитель всегда обязан быть уверенным в правильности своих действий. У руководителя не должно быть сомнений в том, что он может и соберет свою команду победителей. Работайте над уверенностью в своих качествах настоящего БОГатого РОПа. Вы Победитель!
Итак, переходим непосредственно к процессу увольнения. Предположим, вы выявили 2 менеджеров которых требуется уволить. С каждым из них требуется произвести индивидуальную встречу. Коллеги, обратите внимание, вы не проводите диалог сразу с 2-мя менеджерами! Только индивидуально! Вы берете те цифры, которые свели во едино за последние 3 месяца. И показываете закономерности в результатах сотрудника. Далее, многие РОПы совершают ошибку и начинают вести диалог с менеджером, в рамках которых начинают выяснять, в чем причина не выполнения. Эта информация для Вас не несет никакой ценности. Спроси у менеджера, почему он не выполнил план, он найдет миллион причин, более того 99% будут ну ооочень правдоподобными. Сейчас я даже предскажу вам топ причин, которые озвучивают менеджеры: мало клиентов, у нас очень дорого а у конкурентов дешевле, да еще и подарки, сейчас кризис в стране, никто не покупает, все хорошие клиенты достаются другому менеджеру, плохо работает отдел маркетинга, ресепшн, да кто угодно, но не мы сами, планы слишком завышены и прочее, прочее, прочее. Иногда даже попадаются самокритичные МОП, которые говорят, что ну наверное я не дорабатываю где-то) ох уж это где-то)). Эта информация абсолютно пустая для вас. После того как вы показали и объяснили менеджеру показатели его эффективности за 3 месяца вы сразу переходите к главному вопросу, сообщаете о том, что он вносит недостаточный вклад в выполнение общего плана отдела продаж, таким образом он подводит Компанию, вас как руководителя, отдел в целом. Уточните, понимает ли сотрудник это, принимает ли он внутренне, что подводит Команду, что не справляется с поставленными задачами и планами. После получения подтверждения того что сотрудник понимает что тянет отдел вниз, необходимо дать сотруднику маленький шанс. В этом то и заключается ваша справедливость – в шансе. Вы договариваетесь с менеджером, о том что вы даете ему последнюю возможность на исправление текущей ситуации. Друзья, нет необходимости давать сотруднику работать еще целый месяц. Это очень длительный срок. Вам необходимо время на поиск нового сотрудника, а МОП вполне достаточно максимум 2-х недель что бы показать результат. Вы достигаете четких договоренностей, о том каких конкретно результатов по прошествии 2-х недель должен добиться менеджер. Естественно, что ориентация на один единственный важный результат – процент выполнения плана. Если 2 недели завершаться последним число месяца, то результат должен быть один – 100% выполнение! Коллеги, не делайте никаких исключений. Только 100%!!! Другой результат вас не должен устраивать в принципе! Как рассчитать процент плана на который должен выйти менеджер, если скажем его «испытательный срок» не оканчивается последним числом месяца? Очень просто. В каждом бизнесе есть свои точки контроля за выполнением плана на определенное число. Они называются реперные точки выполнения плана. В любом случае вы должны ориентироваться на какое число, какой процент выполнения плана является «нормальным», т.е вы уверенно двигаетесь к 100%. Например, на 15 число не менее 50%. Высчитываете процент на дату окончания 2-х недель, устанавливаете задачу. Получаете согласие менеджера, проговариваете, Что называется «на берегу» последствия не выполнения данной цифры – расставание. Далее обязательно необходимо завершить встречу с менеджером на позитивной ноте, дать ему заряд мотивации, скажите, что вы в него верите, что у него все получится. И заканчиваете встречу. Что нам дает такой формат увольнения? Он дает справедливость в глазах и данного сотрудника, и в глазах остальных менеджеров ОП. Шанс, есть шанс. Далее право каждого как он им воспользуется. Но все-таки, стоит отметить, что чудеса случаются, но крайне редко. Особенно, с заядлыми "лузерами". Вы должны быть готовы что данная задача окажется непосильной для МОП. Ведь, иначе он выполнял бы план. Причина может быть только одна – он действительно не умеет продавать. Поэтому вы перестаете вкладывать силы и обучать данного МОП, вы просто даете шанс. По прошествии 2-х недель повторяете персональную встречу, делаете срез, напоминаете о достигнутых договоренностях ранее, сообщаете что вынуждены расстаться. Твердо, без ноток извинения и сожалений. Договоренности, есть договоренности. Важный секрет. Рекомендую предварительно оговорить с вышестоящим руководством ваши планы на увольнение определенного сотрудника и уточнить, возможно в других отделах есть вакансии, которые можно было бы предложить менеджеру. Конечно это не должны быть так же продающие подразделения вашей компании, все логично, если сотрудник не продает у вас, его цифры неутешительны, то он так же не будет продавать и в другом отделе. Но возможно, ему предложат какую-либо административную работу или другие варианты. В случае если такие вакансии есть, то в момент когда озвучиваете ваше решение о расставании с МОП, далее предлагаете ему переход на другую позицию в компании. Окончание диалога должно быть позитивным всегда! Пожелайте удачи сотруднику в поисках новой работы, или в новом отделе если он примет предложение о переходе. Поблагодарите за работу. Вы должны помнить главное, ваша задача – найти более продуктивного и эффективного менеджера, создать команду победителей! Так что вперед к своей цели, уверено и планомерно!
Перейдем к отдельному сотруднику, а он в отделе может быть только один – анитилидер или неформальный лидер, т.к формальным являетесь вы. Коллеги, еще раз проговорю, скорее всего, это лучший сотрудник в вашем отделе. Прекрасно если в вашей команде отдела продаж есть просто, так называемая «душа компании», аполитичный сотрудник, который не несет никакого негатива во взаимоотношения коллектива и не входит ни в какие противостояния с вами как с руководителем. Однако, настоящий антилидер, как правило, ощущая свою власть над коллективом, может вступать в противостояние с официальным руководителем, т.е с вами. Это может выражаться в любой форме противостояния. Это тот самый сотрудник, который начинает волну недовольства, например если на месяц выставлены достаточно высокие амбициозные планы на отдел в целом, или сопротивление любым нововведениям, может даже звездная болезнь у определенного МОП, когда происходит демонстративное пренебрежение правилами работы в компании, потому что сотрудник себя считает каким-то особенным (опоздания, выборочная работа с клиентами и т.д). Все данные проявления неформального лидерства необходимо гасить. Так как же одержать победу в таком соревновании за власть с атилидером? Друзья, если ваш сотрудник, действительно не просто неформальный лидер, «душа компании», а негативно влияет на коллектив, саботирует, работу, осуждает ваши решения, каждый раз вы вынуждены отрабатывать возражения коллектива из-за этого человека, решение по данному сотруднику может быть только одно – избавиться от него. Не сомневайтесь в правильности этого решения. Лучше потерять одного сотрудника, чем ваше управление над всем коллективом. Первый и самый простой способ – обратиться к вашему непосредственному руководителю, объяснить важность разрешения данной ситуации. Предоставить все необходимые аргументы. Попросить о переводе данного сотрудника в другой отдел, в качестве «карьерного роста». Ваша задача – прагматично и хладнокровно сделать все чтобы этот сотрудник больше не присутствовал в вашем отделе. Если же перевод «подальше от вашего отдела» невозможен – увольняем. Каким образом? Увольнение такого сотрудника вряд ли окажется быстрым. В первую очередь необходимо произвести определенные действия. Вы не вступаете в открытое противостояние, не демонстрируете раздражения, руководитель в принципе не имеет право на негативные эмоции. В первую очередь вы начинаете загружать данного сотрудника максимально работой. Только работой напрямую связанной с его должностными обязанностями. Самые высокие планы, самые сложные клиенты. Ваша задача «сбить корону» данному сотруднику. Возможно это будет происходить в течении месяца или чуть дольше. Задача подвести сотрудника к самостоятельному решению уволиться. Ему просто должно стать значительно труднее выполнят планы. Т.е. все плановые показатели должны быть объективно завышенными, клиенты необыкновенно сложными. МОП должен понять, что ему проще уйти, найти новое место работы, где он опять будет самым ценным сотрудником в отделе. Главное чтобы не в вашем.
Важное дополнение к процессу увольнения менеджера из любой категории. Люди – такие ЛЮДИ). Поэтому крайне важно, если вы запланировали увольнение сотрудника, позаботиться о: защищенности вашей клиентской базы от скачивания, увод ключевых клиентов за менеджером, и даже о таких вещах как сохранность имущества в отделе. У вас нет повода не доверять вашим сотрудникам, но всегда лучше обезопасить себя заранее, чем после удивляться непредсказуемости человеческой натуры.