Подбираем на работу продуктивных менеджеров по продажам в B2B, так чтобы они хотели работать именно у вас

В интернете очень много хороших статей о том, как подбирать менеджеров по продажам, на что обращать внимание, что должен продемонстрировать вам менеджер по продажам на собеседовании и какие менеджеры по продажам будут полезны вашему бизнесу, а какие в лучшем случае не принесут никакой пользы. Все эти статьи действительно помогут отобрать подходящего кандидата, но вот никак не помогут вам сделать так, чтобы кандидат хотел работать именно у вас. На современном рынке труда действительно опытных и эффективных менеджеров по продажам не так много, и сейчас они выбирают компанию, в которой они будут работать. Если вы до сих пор думаете, что все кандидаты, пришедшие к вам, уже очень хотят работать у вас, вы глубоко ошибаетесь: они всего лишь пришли к вам для более глубокой оценки предлагаемой работы, компании и вас. Поэтому данная статья будет посвящена «экологичному» подбору менеджера по продажам, чтобы уже на этапе отбора он понял, что работать стоит именно у вас.

Один момент, который нужно сразу прописать: будьте честны с кандидатом, вам с ним работать ещё долгие годы, и он всё узнает если не в первый рабочий день, то в первый месяц. Так что обо всех нюансах лучше сказать кандидату самому и спросить о его готовности преодолевать такие трудности, которые есть у вас. Пусть идея этого абзаца будет с вами на протяжении прочтения всей этой статьи.

Подбор начинается с портрета кандидата. Стоит сесть и составить адекватный портрет того, кого вы ищите. Руководителям очень хочется, чтобы кандидат был с аналогичным опытом работы более трёх лет, лично знал всех потенциальных клиентов в радиусе 500 километров, с радостью ездил бы к ним на своей машине, при этом продавал на миллионы в месяц и просил с этого маленький оклад и символические проценты за свои продажи. Этот идеальный кандидат на нашем профессиональном сленге называется «сказочный зверёк»: подразумевается, что таких в живой природе не найдешь. Поэтому предлагаю писать реальный портрет того, кто справится с вашими продажами под чутким наставническим плечом и под надёжным контролем начальника отдела продаж. В первую очередь посмотрите на своих лучших менеджеров по продажам: кто они, из каких сфер пришли к вам работать, в каком возрасте, какое было у них образование, какие были у них сложности и почему, что сейчас им помогает продавать. И всё это будет основой портрета того, кто вам нужен. Если у вас нет никого и вы только начинаете, то ищите активных менеджеров, которые готовы рыть землю и с нуля строить свою работу. Они должны быть позитивными и стрессоустойчивыми, так как в первое время, помимо большого количества отказов от клиентов, ещё будут строиться бизнес-процессы.

После того как вы определились с тем, кто вам нужен, переходим к написанию объявления о поиске кандидата. Должен предостеречь уже на этом моменте. Многие спотыкаются, так как пишут стандартную вакансию из трёх частей: обязанности, требования, условия, есть и такие, кто ещё в начале вакансии пишет «поэму» о том, что они суперкомпания. Лишь около 30 % пишут действительно продающий текст вакансии, а именно пишут о том, чем они занимаются, почему ищут работников, ради чего стоит работать на них, и об основных обязанностях. Они пишут текст вакансии как копирайтеры (это люди, умеющие грамотно писать текст, который передаёт основную суть изложенного, заинтересовывает и отвечает на поставленный вопрос). Ввиду того что менеджеров по продажам ищут множество компаний в вашем регионе, вы обязательно должны выделиться среди них качественным написанием вакансии. Но это не должно быть слишком пафосным или, наоборот, панибратским (в приложении будет файл с отличным описанием вакансий для примера).

Тройка лайфхаков про сами вакансии. Первый: разместите объявление более чем на 50 площадках, а не только на HH.ru (сразу скажу, это реально, и почти все они будут бесплатными). Второй: дважды в неделю обновляйте эти вакансии хотя бы на нескольких сайтах. Третий: сделайте несколько объявлений с разными названиями и описанием, размещая их либо по очереди, либо все вместе, но с периодичностью. Примеры (учтите, что разное название подразумевает и разную работу, не вводите в заблуждение кандидатов):

1. Менеджер по продажам на рынке В2В (не рекомендую, таких названий слишком много).
2. Менеджер по продажам [название вида вашего продукта] (станков, холодильников, интернета, услуг, курсов).
3. Менеджер по продажам промышленного оборудования […].
4. Менеджер по развитию региональных продаж в сфере […].
5. Региональный представитель компании […].
6. Специалист по продажам […].
7. Ведущий менеджер по продажам […].
8. Инженер по продажам технически сложного продукта.
9. Менеджер по проектным продажам […].
10. «Драйвовый» менеджер по продажам […] (в качестве эксперимента).

Когда портрет идеального менеджера создан и объявления размещены, начинаем активный поиск кандидатов по базе резюме на сайте HH.ru. Увы и ах, но менеджеры по продажам не звонят работодателям сами с предложениями о трудоустройстве и даже активно не откликаются на вакансии; в лучшем случае они периодически обновляют своё резюме. Наглядно объясню, почему так происходит.

Для проведения анализа рынка предложений работы менеджерам по продажам мне нужно было узнать, что предлагают конкуренты, а именно: размер заработной платы, условия стажировки и величина бонусной части. Для этого на портале HH.ru я создал резюме менеджера по продажам, взяв пять резюме продажников и из каждого — по одному описанию их места работы, и вставил это в своё новое резюме. Не успел я сам куда-либо откликнуться, как получил три предложения прийти на собеседование. Резюме висело на портале три дня, и мною было получено 26 приглашений; из них 18 компаний сразу рассказали по телефону все условия, которые меня интересовали; 8 компаний, скорее всего, не были добросовестными и обещали рассказать всё индивидуально на встрече.

После этого эксперимента ко мне пришло два «осознания». Первое: хоть количество кандидатов в менеджеры по продажам с виду достаточно велико, спрос на хороших менеджеров тоже большой. Второе: я понял, по каким условиям проигрывает моё предложение. Поэтому переработал мотивацию менеджеров по продажам (о ней будет отдельная статья у меня на канале), программу стажировки (и об этом тоже будет отдельная статья), воронку подбора и оценки.

Поэтому самостоятельно ищем подходящих кандидатов, сами звоним им, а потом ещё и пишем им (можно и одно из этого, но эффективнее, когда вместе). Для поиска используем расширенный поиск по резюме на HH.ru, в котором:

1. Первая строчка «Поиск по резюме и навыкам». Моё любимое — это написать тут «продажам» и выбрать, чтобы искать это в названии резюме. Если у вас большой регион и там много кандидатов, то добавляем ещё одно поле и пишем в нём «B2B», искать — в «Опыте работы» и в «Ключевых навыках». Таких условий можно сделать множество под ваш портрет, но не забываем и про тех кандидатов, которые работали в продажах, но почему-то не вписали в название своего резюме слово «продажа». Поэтому будет ещё один поиск, где слово «продажа» будет не в названии резюме, а в «Опыте» или/и названии должностей.
2. Вторая строчка «Профессиональная область». Если кандидатов в вашем регионе немного, то профобласть я бы оставил пустой. Если много, то выбрал бы «продажи» и там все подходящие вам категории. Не забываем, что есть ещё продажи в банковской сфере, автомобильном бизнесе, в медицине и т. д. Выбирайте, что подходит к вашему портрету кандидата.
3. Третья строчка «Регион». Если вы считаете, что кандидаты смогут добираться до вас из ближайших городов и работать у вас пять дней в неделю, то выбирайте и их (по моему опыту — до 80 километров).
4. Все остальные параметры выставляйте по надобности, к примеру, я также выставлял возраст, иногда образование, а все остальные поля оставлял незаполненными.

И всё, жмём «Найти». Тут есть несколько предложений. Во-первых, зелёная кнопочка «Подписаться», жмём на неё (это сохранится во вкладке «Кандидаты» — «Автопоиск»). А вообще, лучше не закрывайте в «Гугл-хроме» эту вкладку, и каждое утро вы будете вновь открывать «Гугл-хром» с истории открытых вчера вкладок, обновлять страницу и звонить вновь появившимся кандидатам.

Переходим к звонкам. Это искусство, и ему нужно учиться и практиковаться. Для начала лучше набросать небольшой скрипт — тропинку звонка, но со временем начать общаться вживую, без использования скриптов. Сам скрипт звонка будет в приложении в конце статьи. Целью общения должно стать выявление того, подходит ли вам кандидат. Если да, то — получение согласия прийти к вам на собеседование и ответы на его вопросы так, чтобы ему захотелось прийти к вам. А для этого нужно не просто поговорить с кандидатом одну минуту — нужно построить с ним доверительный контакт. Вы не только работаете на своё предприятие, вы ещё и помогаете кандидатам реализовать себя в вашей компании по максимуму; после разговора с вами они должны это почувствовать.

После разговора с кандидатом обязательно напишите ему в «Вотсап». У вас должны быть заготовки таких писем на разные случаи жизни: приглашение на собеседование с адресом и временем; письмо о том, что вы представляете такую-то компанию, ищете менеджера по продажам и просите его рассмотреть ваше предложение, если кандидат не дал вам согласие на собеседование. В письме, помимо представления и ссылок на вакансию, всегда вставляйте ссылки на ваш сайт и другие соцсети, которые ведёт ваша компания. Переходя к вам на сайт или в соцсети, кандидат должен загореться желанием работать именно у вас.

Каждое утро стоит начинать с того, чтобы написать всем кандидатам, с которыми вы назначили собеседование на сегодня, о том, что у вас с ними запланировано собеседование и вы их ждете, в конце написав вопрос: «У Вас получается сегодня приехать к назначенному времени?»

Стоит обдумать этапы отбора кандидатов и максимально сократить их. Есть следующий постулат: хорошие кандидаты долго работу не ищут. Поэтому идеальный вариант такой: телефонное собеседование — очное собеседование — оффер. А вот то, что явно лишнее, но почему-то всё ещё используется некоторыми компаниями:

— просить заполнить анкету, пока ожидаете интервьюеров. Этого делать нельзя, так как кандидат пришёл именно пообщаться с потенциальным работодателем, а не для того, чтобы оставить свои данные на бумаге;

— сказать, что необходимо пройти тестирование перед собеседованием на различного рода умения или психологические качества. Это только после общения с вами, и то только после того, как вы замотивируете кандидата работать у вас;

— заставить кандидата ожидать собеседования больше 15 минут. Часто работодатели отвечают на вопрос «Кто кому больше нужен: работник предприятию или работа новому работнику?» Конечно, работа новому работнику: он может и полдня прождать, у меня же тут куча важных дел. В этом есть своя правда, но это неуважительно ко времени другого человека, так как он пришёл ровно к назначенному вами времени, и приведёт к тому, что кандидат выберет компанию, где среди работников принято быть пунктуальными;

— проводить несколько собеседований: первое — с молодым менеджером по подбору персонала, второе — с начальником отдела подбора персонала, третье — с начальником отдела продаж, четвёртое — с коммерческим директором, пятое — с директором, шестое — с собственником, седьмое — с родственниками кандидата (и это не шутка). В общем, этот список можно ещё продолжить. В идеале должно быть не более двух собеседований, если вы не огромная корпорация и не принимаете сотрудника на должность руководителя;

— проводить массовые собеседования на должность менеджера по продажам. Так прямо-таки советуют много разных «гуру»: они пишут об этом «искусстве» целые книги с описанием технологии проведения такого мероприятия. Не поддавайтесь, проверено: не работает и влечёт только негативные последствия. С виду всё логично: сначала собираете всех кандидатов в одном месте и в одно время, чтобы они видели, какой у вас конкурс; потом делаете шикарную презентацию о том, насколько вы крутая компания; далее устраиваете небольшой конкурс среди пришедших, чтобы выявить лучших; потом быстро отвечаете на общие вопросы и лично общаетесь по 10 минут только с теми, кто остался после этого. Так вот, после такого отношения к кандидатам не ожидайте положительных отзывов о собеседовании, о его странности, о том, что не предупредили, что оно будет массовым (как говорят кандидаты, «мы бы сразу знали, что к вам идти не нужно»), о том, что так сильно расхваливали компанию, что это неестественно, так как тогда бы в ней работали старые менеджеры, и о том, что у вас вакансия менеджера весит годами на сайтах. В общем, это может работать только со студентами или c не имеющими опыта работы в сфере B2B-продаж, когда целью стоит действительно массовый набор персонала на простые позиции.

Я работал в компании, в которой была следующая воронка подбора менеджеров по продажам (в цифрах в неделю это выглядело следующим образом при работе двоих менеджеров по подбору):

Это очень длинный путь, который отсеивал почти всех кандидатов, в том числе достойных. Так, как минимум все отправленные на полиграф кандидаты могли успешно справиться с поставленными задачами, но в компании были случаи слива базы клиентов, работы менеджеров в убыток предприятия путём сговора с клиентом и другие различные мошеннические действия. Поэтому у собственника была принципиальная позиция, что все достойные кандидаты должны пройти через полиграф.

Данная воронка была сокращена по времени прохождения, а именно на следующий день после телефонного общения проводилось собеседование. Если кандидат был стоящий, то сразу приглашались все заинтересованные руководители. После этого кандидату предлагалось пройти тестирование на ноутбуке в офисе или вечером дома, и к концу дня давался ответ о том, что завтра кандидат может пройти полиграф, а на следующий день — получить окончательный ответ. То есть вся процедура занимала три дня. Чем больше этапов и необходимого времени, чтобы все их пройти, тем меньше шансов принять на работу продуктивного менеджера по продажам, меньше шансов на то, что у менеджера вообще хватит желания работать на вас. Если у вас тоже много этапов отбора, постарайтесь проанализировать их нужность и убрать ненужное, а оставшееся сократить по временному промежутку.

Перейдём непосредственно к собеседованию с кандидатом. Я был свидетелем двух крайностей. Первая — это собеседование по компетенциям, рассчитанное на 90 минут с 25 чёткими вопросами, с менеджером по подбору персонала, который, как робот, засчитывал вопросы и ставил пометки за ответы кандидата. Это ужасно как для самого кандидата, так и для компании, так как она найдёт такого же робота, который понял, как нужно отвечать. Вторая крайность — это собеседование на 10–15 минут с кандидатом с тремя вопросами: 1) Расскажите о себе; 2) Какие у вас были достижения на прошлом месте работы; 3) Какие у вас есть вопросы к нам. И если кандидат с достойно проходил это собеседование, то его приглашали на второе, более подробное собеседование с руководством. Это тоже неправильно, так как здесь не учтён нюанс о том, нужна ли кандидату вообще ваша работа. И шанс, что после такого собеседования кандидат ещё раз приедет к вам на собеседование, очень мал, так как за период собеседования не был налажен доверительный контакт, не был полностью раскрыт потенциал кандидата, не была продана компания и её продукт кандидату и т. д.

Поэтому давайте определимся с целями собеседования:

1. Оценить кандидата и его возможности (верите или не верите в то, что кандидат справится с работой?).
2. Понять, вольется ли он в имеющийся коллектив и вашу корпоративную культуру (его психологические качества находятся в приемлемой для вашей компании выраженности?).
3. Продать ему вашу работу по выгодной для вас цене (продали ли вы выгодно работу в компании?).

Важно построить доверительную беседу во время собеседования, а для этого нужно задавать открытые вопросы и давать кандидату возможность выговорится, а также возможность кандидату задать вопросы вам, на которые вы должны отвечать искренне и максимально открыто, но соблюдая коммерческую тайну. Я советую использовать интервью по компетенциям с менеджерами по продажам, но в другом виде, а именно построить как бы непринуждённую беседу с множеством отходов от темы, но после которой у вас должны сложиться ответы на три вышеперечисленных вопроса.

Спрашивать нужно исключительно об имеющемся опыте работы и о достижениях, о том, какие были сложности и как их преодолевали. При этом кандидат должен чётко оперировать цифрами: на какие суммы он продавал; на сколько закрывал планы за месяц, квартал, год; сколько обычно предоставлял скидки клиентам; как строил телефонные разговоры с секретарём и собственником; как искал у клиентов всех, кто может оказать воздействие на лицо, принимающее решение; как общался при личных встречах и какие фишки ему помогали склонить клиента к покупке (список с примерами вопросов будет в конце статьи).

Позитивный настрой кандидата, его активность в ходе личной встречи, отсутствие боязни общения с вами, а также способность управлять собеседниками должны как минимум сгладить возможную неопытность кандидата, а как максимум — быть маячком того, что нужно больше уделить данному кандидату времени, чтобы понять, стоит ли вкладывать в него силы для обучения продукту и продажам. Если же кандидат на собеседовании выглядит как унылое г…но, то есть он вялый, из него сложно вытянуть слово, а возможно, есть ещё какие-нибудь «островатости» (чрезмерная агрессивность, самодовольство, занудство, непонимание происходящего и т. д.), то даже при наличии потрясающего опыта лучше отказать в приёме, так как с данным кандидатом намучаетесь и вы, и начальник отдела продаж.

Считаю обязательными следующие вопросы:

1. «На какой средний уровень заработной платы вы рассчитываете?» Ответом должно быть в три раза больше вашего оклада. Тогда мы понимаем, что у кандидата есть потребность в хорошем заработке и он будет стараться сделать всё возможное для того, чтобы столько зарабатывать, а не просто жить на ваш достойный оклад.
2. «Сколько в среднем вам удавалось получать у других работодателей?» Чем больше сумма, тем лучше, так как это напрямую показывает, что он выполнял планы и за это ему платили. Будет здорово, если он ещё и подтвердит это справкой 2-НДФЛ, но, возможно, там, где он работал, была серая заработная плата.
3. «Скольким клиентам вы продали за предыдущий год и на какую сумму?» Если кандидат путается в цифрах, не может назвать количество клиентов и хотя бы приблизительную сумму, то, значит, для него продажи и клиенты были не важны, а важен был процесс. То есть он и у вас будет вести 100 и более клиентов, но ему будет тяжело закрывать сделки.
4. «Какие на предыдущем месте работы у вас были планы продаж и на сколько процентов они вами выполнялись?» Если их не было или он это всё он не помнит, то опять-таки ему и до ваших планов будет всё равно: выполнил, не выполнил — платите зарплату.

Простой тест на собеседовании с менеджерами по продажам, который проверяет их профессионализм, — это ненавязчиво попросить их во время собеседования продать вам что-нибудь, но только не ручку. К примеру, продать песок в пустыне, или снег зимой на Чукотке, или мобильный телефон, или то, что он ранее продавал. Это должна быть мини-игра от приветствия до завершения сделки, в том числе с отработкой ваших возражений. Если кандидат легко соглашается и начинает активно продавать вам, то это большой плюс. Ещё больший плюс, если он начинает это делать с использованием различных технологий продаж, например, выявляет вашу потребность, вашу готовность потратить определённую сумму денег, ради чего начинает играть с вами ценою и отбивает все ваши возражения и попытки снизить цену, то это уже большой успех и стоит уже думать о том, как завлечь данного кандидата к вам в компанию. Если же кандидат говорит, что так устал от этого, что это несерьёзно, что это неправильно, что он не готов, что он выше этого и так далее, то, увы, ещё множество причин будет мешать ему по жизни продавать ваш продукт. Поэтому откажите ему без сожалений.

Всегда завершайте собеседование на положительной эмоции, скажите кандидату что-нибудь от чистого сердца, но только правду. Например, скажите: что вам было приятно пообщаться с этим кандидатом; что у него потрясающий опыт в том-то и том-то; что он уверенно держится на собеседовании; что вас поразил его ответ. Не просто вы уделили время кандидату, но и он уделил время вашей компании. И неизвестно, как сложится жизнь: возможно, завтра он станет клиентом компании, поэтому, даже если этот кандидат вам явно не подходит, завершать собеседование нужно на «нотах» благодарности.

Есть ещё один помощник в подборе менеджеров по продажам: это их тестирование на интеллект, различные умения, а также личностные качества. По мне, так это «костыль» (инструмент для вашего спокойствия), который стоит применять при большом потоке кандидатов и когда у вас не хватает опыта оценить кандидата во время собеседования. Не буду более подробно писать о самих тестах и методиках, во-первых, чтобы их не увидели сами кандидаты, а во-вторых, это всё-таки должно быть подобрано и изучено вами самостоятельно, если вы собираетесь с этим работать.

«Экологично» подбирать на работу продуктивных менеджеров по продажам в B2B так, чтобы они хотели работать именно у вас - это - достаточно интересно и должно вам реально нравиться. Так как вы делаете важную работу не только для своей компании, укомплектовывая её теми людьми, которые своей работой будут напрямую обеспечивать вас деньгами, но и помогаете самим кандидатам сделать правильный выбор компании и реализоваться именно у вас в фирме. Ваша честность и открытость породят такую же честность и открытость у кандидатов, и после проведённого собеседования вы с лёгкостью сможете ответить на три вопроса:

1. Вы верите или не верите в то, что кандидат справится с работой?
2. Психологические качества кандидата находятся в приемлемой для вашей компании норме?
3. Вы продали кандидату вашу работу по выгодной для вас цене?

В следующей статье я напишу, как работать с возражениями кандидатов и как вообще сделать так, чтобы кандидаты реже отказывались от офферов.

Приложения:
1. Примеры написания вакансии; 2. Скрипт исходящего звонка кандидатам в менеджеры по продажам; 3. Список вопросов кандидату на должность менеджера по продажам.