Итак, передо мной был поставлен следующий кейс: нужно было в кратчайший срок (за две недели) вывести на работу 30 новых работников, а именно разнорабочих, для выполнения широкого спектра физической работы на полях, то есть мужчин в возрасте от 18 до 50 лет. Всё это усложнялось несколькими факторами: негативная аура компании в селе, в котором она находится (это село небольшое); сама работа расположена не в селе, а в пятнадцати минутах езды по полям; отсутствие чёткого перечня выполняемых работ для работников; большая текучка кадров (уже многие знали про эту работу, так как там побывали и не выдержали нагрузок или не поверили, что будут платить обещанную зарплату); большое количество неподходящих кандидатов (ленивые, алкоголики).
Ввиду этих отрицательных моментов были приняты два решения:
1. Разрешить людям приезжать на вахту из удалённых сёл, откуда мы не собираемся возить. У нас был «стройгородок» из нескольких металлических бытовок и с бытовкой с душевыми кабинками, а туалет, так сказать, «на улице» (забегая вперед, нужно отметить, что, увы, эти бытовки под палящим солнцем без кондиционера очень нагреваются, и находиться в них очень сложно; поэтому у нас в них остались жить только два работника).
2. Увеличить границы поиска персонала и нанять водителя с собственной маршруткой, чтобы он возил наших рабочих из соседнего районного центра. Задача была непростой, так как людей с личным автомобилем оказалось буквально четыре человека, из них один не подходил, так как его маршрутка вмещала только шесть человек, другие двое отказались, так как был сезон: они работали исключительно по доставке людей на Чёрное море и не могли возить наших рабочих утром и вечером. А четвёртый первоначально заломил за свои услуги огромную сумму денег (в три раза больше, чем это могло быть в другом городе), так как понимал, что он единственный, кто может нам помочь; в итоге путём переговоров удалось скинуть цену до 3000 рублей в день (всего 25 километров в одну сторону). Его услугами мы пользовались три недели, пока не организовали людей по группам с теми, у кого есть машина, а этим работникам компенсировали затраты на бензин.
О бюджете подбора поговорим в конце статьи. А сейчас перейдем к самим этапам моей работы:
1. Начнём с первого и самого простого этапа решения данного кейса. Что было сделано в первую очередь? Были размещены объявления о поиске персонала на четырёх интернет-площадках: Avito, HH.ru, Trudvsem.ru и VKrabota. Остановимся на этих источниках персонала подробнее:
- Аvito. Было размещено объявление в краевом центре с указанием условия: мы осуществляем доставку до работы и обратно. Также применена услуга продвижения на семь дней с максимальной рекламой (до 10 и больше просмотров), и всё это дало свои плоды. Я получил 39 откликов, в итоге 12 человек пришли работать.
- HH.ru. На нём были размещены вакансии сразу в восьми деревнях (это вся округа) с указанием того, что у нас возможно жить на вахте и что мы обеспечиваем своих рабочих обедами и ужинами. В итоге была пара «залётных» откликов, не давших результата. Поэтому было принято решение: сесть и всех, кто подходит по критериям, обзвонить и пригласить на первое интервью с директором совхоза. В итоге было приглашено 23 человека, из них 8 приехали к нам в офис, а 4 вышли на работу — вот такая была воронка.
- Trudvsem.ru. Была аналогичная история с размещением вакансии. Никто не отозвался, но были прозвонены контакты людей. Из них 4 человека приглашены, но, увы, никто из них не приехал.
- VKrabota. Увы, оказался с нулевым результатом. Всего откликнулись 4 человека, но никто из них не пришёл.
2. Перейдём ко второму этапу: это я как порядочный HR выехал на место посмотреть, как всё это выглядит вживую, что делают работники, как ими управляют, и лично пообщаться с уже работающими, предложить им позвать своих знакомых работать к нам (это не дало быстрых результатов, так как люди ещё сами не понимали, долго ли они у нас задержатся и будет ли им выплачена обещанная заработная плата). Вот тут-то и выявились все наши проблемы, из-за которых нам вообще пришлось срочно набирать людей, а именно (рассказываю вам о них, чтобы вы решили их ещё на самых первых этапах, так как это может свести вашу работу на нет):
- Не было планирования работ. У руководителей этих рабочих «бригадиров» отсутствовало чёткое понимание, что нужно делать. Что именно делать и как, они знали, какие стоят задачи, они тоже знали, но вот правильно спланировать работу и распределить 25–30 работников они не могли, так как не имели необходимого опыта. Слава богу, со временем они сориентировались.
- Отсутствие организованности. Вновь пришедшие работники были никому не нужны. Вернее, они были очень нужны руководству для выполнения целей, но вот бригадиры не знали, сколько людей выйдет в конкретный день, и не строили планов, куда они этих людей распределят и сколько они там будут заняты. Поэтому самые общительные новенькие просто прибивались к уже сформированным бригадам и работали с ними как бы в усиление. А уже через несколько дней бригадиры объединяли новеньких во вновь образуемые бригады.
- Отсутствие контроля. Многие работники стали жаловаться, что, мало того что они никому не нужны, они не понимают, есть ли фиксация их работы, а именно отсутствовал письменный ежедневно заполняемый на глазах работников табель учёта рабочего времени. И работники стали думать, что раз нет фиксации их присутствия и работы, то, скорее всего, им не заплатят за работу. В итоге ввели за правило: бригадир подходит к каждому работнику и при нём ставит отметку о его присутствии. Ситуация кардинально изменилась после выплаты первой заработной платы, и, соответственно, страх не получить зарплату ушёл.
Поэтому канал по привлечению новых работников через уже работающих не дал результата в первый месяц работы, и только на второй месяц он привёл троих работников.
3. Поговорим о третьем этапе (канале). Это поиск кандидатов по старинке — путём расклеивания листовок у всех магазинов, на столбах на специальных досках объявлений (а такие реально были в каждом селе) и на остановках. Хочу вам сказать, это работает. Поступило 11 звонков (6 из них — это звонили жёны и матери: мол, что у вас там за работа и возьмём ли мы их «драгоценность» на работу?), в итоге из них 4 человека приехали, 3 стали работать. У данного канала есть минус: это срок. Первые звонки пошли уже на второй день после расклейки, и продолжались они ещё месяц после этого (в самом объявлении была фраза: «Звоните, даже если уже прошло много времени, так как часто бывают открыты и другие вакансии»).
4. Помимо расклейки объявлений, я решил, что можно было бы эти объявления кинуть всем жителям деревни в их почтовые ящики. Я пошёл по деревенской улице и лично закинул 46 листовок в почтовые ящики. После этого зашёл в почтовое отделение и пообщался с заведующей почты о том, что мы ищем работников, рассказал о работе, о зарплате и о том, что у нас есть вот такое объявление и нам бы очень хотелось, чтобы почтальон вместе с квитанциями и газетами закинул и его. В итоге за символические деньги они с радостью взялись это сделать. В краевом центре заведующий почты в селе был не столь сговорчив и сказал, что всё это нужно делать официально, то есть заключать договор, но стоило приехать на другую — обычную — почту, как местные девушки-почтальоны были очень рады помочь. Таким образом было распространено 2000 объявлений, с них получено 17 звонков, и 4 человека пришли работать.
5. Также в ходе общения с почтальонами было выяснено, что в этом районе всё ещё популярны газеты и что у них есть местная газета, на которую подписано несколько тысяч человек со всего района. Поэтому было дано объявление в газету, с него было получено 9 откликов, но, увы, только двое из них пришли к нам работать.
6. Помощь центра занятости. Когда я сидел в офисе и думал о том, где бы взять базу телефонов людей, находящихся в поиске работы, мне пришла вроде бы гениальная идея: а почему не спросить такой список людей в районном центре занятости населения (ЦЗН)? И в действительности в интернете был найден телефон ЦЗН. В ходе милой беседы с инспектором, с полным рассказом о том, кто мы, где находимся и кого ищем, удалось получить от неё согласие прислать к нам на почту файл со списком тех, кто в данный момент ищет работу и мог бы нам подойти. Это был список из 143 фамилий. И вот двое выходных дней были потрачены на то, чтобы всех их обзвонить. Как результат, только 4 человека согласились прийти на собеседование, из них 2 пришли и остались работать.
7. И последняя моя надежда — СМС-рассылка. Нам повезло вдвойне. Первое: у нас в сельхозместности нормально работали только два оператора — МТС и «Билайн». Второе: у этих операторов как раз достаточно простые по сравнению с другими правила проведения таких рассылок. Если подробнее, то в МТС вообще всё просто и понятно, к тому же всё онлайн: регистрация, просмотр количества подходящих под наши критерии людей, оплата, планирование рассылки и согласование текста — и всё готово. В «Билайне» посложнее: нужно раза три пообщаться с оператором перед регистрацией, после регистрации ещё разок пообщаться, потом ещё четыре раза изменить свой текст СМС, так как у них куча странных правил (одно из них то, что в СМС должна быть ссылка на вакансию в интернете, лучше на HH.ru). И — о чудо! — они готовы рассылать ваши СМС после этого. Канал обладает двумя плюсами. Первый: отправка чётко потенциальным работникам (пол, возраст, область на карте, где они должны жить, даже доход можно добавить). Второй: быстрая реакция на рассылку. В первые 30 минут — шквал звонков, и потом ещё в течение двух дней люди звонили (так что если будете делать рассылку большому количеству людей (больше 700), ставьте галочку, чтобы все СМС были равномерно отправлены в некий промежуток времени в течение дня, а не сразу). В итоге я получил 52 отклика, из них 20 приехали пообщаться и 16 вышли на работу.
Подведем итоги с конверсией и ценой:
Выводы по данному опыту массового подбора персонала в российской деревне:
- Самые лучшие источники по привлечению персонала — это СМС-рассылка и Avito. Думаю, если бы бюджет с газеты я перенаправил на рекламу в Avito и СМС-рассылку, то эффект был бы гораздо лучше, чем от газеты.
- Мы понимали, что нужно набрать больше 30 работников. Реально из этих 46 подобранных в течение первой недели 9 отсеялись сами и 4 мы сами попросили уйти, так как они явно не хотели работать.
- Советую фиксировать все звонки кандидатам и историю общения с ними в «Экселе» или СРМ-системе.
- Перед подбором персонала сначала нужно правильно спланировать работу и организовать её в соответствии с этим планом, иначе сколько бы персонала на массовые позиции ни набирай — его всё равно будет мало, так как персонал не будет задерживаться.
- Советую постоянно общаться с работниками и пытаться решать их общие проблемы и недопонимания с руководством, чтобы свести к минимуму текучку кадров и вновь не создать проблему срочного набора персонала.
Надеюсь, статья была для вас полезной. Да прибудет к вам большой поток кандидатов!