Простым ответом на этот вопрос было бы установление самого большого оклада в регионе и продажа лучшего продукта в своём сегменте за самые маленькие деньги по региону. Но таких компаний очень мало, и если вы из такой компании, то можете дальше не читать. Если вы из компании, которая борется за рынок и активно развивается, постоянно ищет лучших работников, то эта статья для вас. В данной статье я постарался описать, как именно в период собеседования выгодно продать вакансию кандидату и привлечь его работать в компанию, что ещё нужно сделать до самого собеседования и как работать с большими ожиданиями кандидата по заработной плате.
В моей практике было много случаев, когда наконец-таки попадался подходящий продажник с нужным и, главное, продуктивным опытом работы, адекватный и явно способный продавать наш продукт. Тут выясняется, что он сам знает себе цену и не я как работодатель выбираю его, а он выбирает среди 5–7 компаний, куда он пойдёт работать. Мне всегда было обидно слышать от таких кандидатов: «Вы знаете, я выбрал другого работодателя, потому что:
1) вы слишком долго давали ответ;
2) у вас маленький оклад;
3) у вас сложные продажи;
4) у вас ещё чего-то там…»
Сразу скажу: этого не избежать в 100 % случаев, но можно снизить количество отказов на 80 % за счёт нижеописанных методик (правил):
1. Вот здесь вам очень поможет то, в какой именно обстановке происходит собеседование и где вы находитесь. Рекомендую любое собеседование проводить в переговорной, где на стенах будут вывешены подтверждающие достижения компании сертификаты, медали или/и кубки и где будет висеть порядка 30 фотографий работников вашей компании в красивых рамках (это общие фото с неформальных мероприятий, с выставок и историей компании в людях), а на столе должны лежать все имеющиеся рекламные материалы компании. И вот со всем этим «великолепием» и рекламными брошюрами кандидат сможет ознакомиться, пока ждёт начала собеседования, а главное, он должен за это время проникнуться мыслью: «Я хочу здесь работать». Был в компании, которая является дистрибьютором запчастей к различным машинам, так у них вся переговорная увешана сертификатами о том, что они официальный дилер такой-то компании и что они заняли такое-то место по продажам по региону за такой-то год, куча статуэток и медалей и это действительно создаёт ауру компании, которая не только активно развивается, но и занимает лидирующие позиции на своём рынке.
2. Если вы видите, что кандидат стоящий и у вас есть ещё обязательный этап отбора в виде собеседования с начальником отдела продаж и ещё с кем-либо, то скажите кандидату об этом прямо и попросите его немного подождать, пока вы попробуете пригласить их прийти сейчас на собеседование. Если у вас не получилось провести сразу собеседование с вашими коллегами, то скажите кандидату, что вы его ждёте тогда-то для второго собеседования, на котором будут такие-то люди, которые будут спрашивать его о том-то, и что ему нужно подготовиться. Тут важным является то, чтобы кандидат не решил, что он 100 % уже принят к вам, и не стал считать вас для себя запасным аэродромом. Поэтому я говорю, что на втором собеседовании у него будут проверяться навыки и продавать что-либо клиентам, и продавать самого себя как профессионала, а также его стрессоустойчивость при общении сразу с тремя интервьюерами, так как все эти навыки ему будут нужны для работы.
3. Задайте кандидату следующий вопрос: «Чем вас так заинтересовала наша вакансия и компания, что вы решили прийти к нам на собеседование?» Кратко записывайте ответы кандидата. Цель данного вопроса — вытянуть из самого кандидата причины, по которым он должен работать в вашей компании, и подтвердить, что его доводы верны и что всё, что он перечислил, у вас есть, и даже больше. Есть ещё один вопрос, который может помочь кандидату понять, что ему больше не нужно «смотреть по сторонам»: «Что для вас будет решающим при выборе нового места работы?» Так же кратко пишем его ответы, а после того, как он закончил, подытоживаем и говорим, что всё это или большая часть есть в данной компании и что он пришёл по адресу.
4. Давим на плюсы компании и продаваемого продукта. К примеру, я всегда говорю кандидатам, что:
+ здесь, за углом находятся цеха компании, где производится данный продукт;
+компания на рынке уже столько-то лет;
+ есть огромный референт-лист;
+ здорово продавать именно то, что производит компания, и быть уверенным в продукте, который продаёшь, а не просто быть перепродажником продукта, который ты, возможно, и в глаза никогда не видел.
5. Приглашаем пройтись по производству (компании). Так сказать, даём кандидату больше массы в понимании того, что он пришёл в серьёзную компанию. Обязательно показываем и даём «потрогать» продукты компании.
6. Расскажите успешные истории адаптации новеньких менеджеров в отделе продаж. Нужно, чтобы кандидат поверил, что, несмотря на все сложности, вновь пришедшие работники успешно справляются с планом и получают достойную заработную плату.
7. Не забываем про то, что не только мы отбираем продуктивных кандидатов, но и нас выбирают как лучшего работодателя. Поэтому в период нашего общения с кандидатом всегда стараемся уловить момент, когда он потерял интерес, так сказать, «потух». Если вы уловили этот момент, то нужно остановиться и прямо спросить кандидата: «Скажите честно, вас это не устраивает? Почему?» Постарайтесь сгладить возражения.
8. Иногда лично я использую следующую технику, но только при собеседовании с очень сильным, «прожжённым» кандидатом. А именно закидываю его кучей сложных вопросов по теории продаж, по сложным ситуациям, которые могут быть в продажах, накидываю кучу возражений, перебиваю и говорю, что кандидат неправильно отвечает. В общем, провожу стрессовое интервью с кандидатом, тем самым сбивая с него корону, но обязательно даю возможность сохранить лицо. Опытные кандидаты обычно уходят с других собеседований победителями и думают, что их обязательно примут в любую компанию, в какую они только захотят; а в нашем случае они попадают в ловушку: им очень хочется быть победителями, чтобы им сделали предложение о работе, но они понимают, что собеседование было сложным, что они отнюдь не лучшим образом себя проявили, и начинают капитулировать. Это выглядит так: они сами начинают спрашивать, когда им приступить к работе, говорят о том, что им всё нравится, что вы замечательный рекрутёр, одаривают другими комплиментами, у них прямо горят глаза, и они не хотят уходить, не получив от вас намёка, что вы берёте их на работу. В завершение такого собеседования нужно обязательно сказать, что кандидат он, конечно, хороший, но вам есть о чём подумать, а именно: перечислить все минусы кандидата и сказать, что к концу дня вы даёте всем кандидатам обратную связь и ему тоже сообщите о своём решении.
9. Частенько кандидаты говорят: именно у вас в компании маленький оклад за их тяжёлый труд, а вот другие компании платят больше. Здесь начинается продажа: кандидат начинает прощупывать почву, насколько же он хорош, чтобы ему платили больше. И вам нужно быть хорошим продажником, чтобы не проиграть эту битву. Расскажу про несколько техник в такой ситуации:
— возвращаемся к нашей мотивации, просчитываем с кандидатом, сколько он будет получать при выполнении плана на 50 % и на 100 %, и говорим, что это больше, чем он рассчитывал (следующая статья будет посвящена мотивации менеджеров по продажам);
— приводим примеры того, сколько сейчас зарабатывает тройка лучших ваших менеджеров. Говорим так: у нас более пяти лет работает один менеджер, и его средний доход в месяц за прошлый год составил такую-то сумму; и так — про двоих других, чтобы показать кандидату, что, во-первых, менеджеры здесь работают долго, во-вторых, у них достоянная зарплата, а в-третьих, раз у них получается, то у такого, как он, тоже получится зарабатывать, и даже больше;
— даём бонус за успешное завершение испытательного срока (то есть продажу на определённый объём в строго отведённое время) в размере той суммы, которой не хватает кандидату, чтобы начать работать у вас. Например, вы даёте оклад 40 тысяч рублей, а кандидат хочет, чтобы оклад был 60 тысяч рублей. Следовательно, мы ему обещаем, что если он успешно закроет стажировку в течение конкретного времени, то мы заплатим ему премию в размере недополученных им 60 тысяч рублей. Я бы советовал делать это предложение, рисуя его на бумаге перед с кандидатом. А именно: чертим на бумаге линию; потом делим эту линию на три части и отмечаем на каждом делении оклад за месяц; потом очерчиваем это в круг и пишем сверху, сколько составит премия при успешном прохождении стажировки за три месяца. При рисовании информации на бумаге она усваивается кандидатами гораздо лучше, у них будет меньше отторжения получаемой информации;
— скажите кандидату, что компания, предположим, согласится платить ему запрашиваемый им оклад. Но что именно получит компания взамен? Тут нужно показать кандидату, что компания рискует больше, чем он, а именно она минимум три месяца будет вкладываться в него, при этом, возможно, не получая никакого дохода от него, ну а сам кандидат будет чувствовать себя комфортно с большим окладом, притом что он должен стремиться получать как можно больше денег. Спросите кандидата, на что он готов подписаться за тот оклад, который он просит, и готов ли он получать меньше, если он этого не достигнет. То есть мы плавно возвращаем кандидата к бонусу за достижение конкретного результата по продажам в период испытательного срока;
— спросите кандидата, как давно он начал поиски работы и сколько, по его мнению, ему нужно будет ещё искать работу с большим окладом. Далее напишите перед ним следующий расчёт: его заработная плата (ЗП) за 12 месяцев при его окладе составляла бы, допустим, 50*12 = 600 тысяч рублей, но если он уже ищет работу месяц и ещё месяц будет искать, то его ЗП за год составит 50*10 месяцев = 500 тысяч рублей; а это если перевести на среднемесячную ЗП, будет 500/12 = 41,6 тысяч рублей. Поэтому ему гораздо выгоднее согласиться на ваше предложение с окладом 40 тысяч рублей, начать нарабатывать у вас базу клиентов и получать большие бонусы с продаж, чем продолжать поиски работы с большим окладом (и не факт, что там предложат лучшие бонусы, так как чем больше оклад, тем меньше бонусы, которые можно получить за продажи);
— предложите кандидату вообще отказаться от предложенного вашей компанией оклада взамен на повышенный процент (размер — на ваш выбор) к утверждённой мотивации. Если кандидат позиционирует себя как опытный продажник, способный выполнять и перевыполнять ваши планы, которому знакома ваша сфера продаж, который реально знает ваших клиентов и планирует, что продажи у него будут получаться легко, то возьмите его «на слабо» и скажите, что только такому опытному продажнику, как он, вы готовы предложить эксклюзивные условия, которые за год работы окупятся (и прямо-таки посчитайте, на сколько кандидат получит больше при большем проценте за год работы без оклада), и что если он настолько опытен, то не должен отказываться от такого щедрого предложения.
10. Не поленитесь и завершите собеседование подведением итогов и перечислением положительных качеств кандидата, так сказать, комплиментом. Например, скажите: что вам было приятно пообщаться с данным кандидатом; что у него потрясающий опыт в том-то; что он уверенно держится на собеседовании; что вас поразил его ответ на такой-то вопрос и т. д. Не просто вы уделили время кандидату, но и он уделил время вашей компании. И неизвестно, как сложится жизнь: возможно, завтра он станет клиентом компании, поэтому, даже если этот кандидат вам явно не подходит, завершать собеседование нужно на «нотах» благодарности.
11. Давайте кандидатам ответ после собеседования в конце рабочего дня, в котором было данное собеседование. Даже если это ответ о том, что вам нужно провести с кандидатом второе собеседование, или о том, что вам ещё нужно подумать несколько дней (говорите кандидату точно, когда дадите следующую обратную связь и почему именно такой у вас ответ).
12. Первый оффер кандидату делайте только устно и на позитиве. Как правило, я звоню в конце рабочего дня и говорю кандидату: что мы будем очень рады принять его к нам на работу; что мы возлагаем на него большие надежды, так как нам очень важно, чтобы план по продажам ежемесячно выполнялся; что мы верим, что у него получится его выполнять. Прошу кандидата дать ответ на вопрос, готов ли он работать у нас. Если да, то договариваемся о времени выхода, если нет — говорю, что наше предложение будет действительно ещё два дня, так как у нас есть ещё один кандидат, которому мы должны будем сделать предложение, если получим отказ. Тут важно показать кандидату, что мы в нём заинтересованы, но он не единственный кандидат и долго ждать его не будут.
13. Поможет правильно настроить кандидата на желание прийти к вам в офис и в дальнейшем принять решение о работе у вас современный и живой инстаграм-канал о жизни компании и работниках. О его создании и правилах его ведения будет отдельная статья на моём канале.
Я намеренно не писал о HR-бренде работодателя, о работе с отзывами в интернете, об участии в различных рейтингах лучших работодателей, о корпоративной культуре и о политике удержания персонала в компании. Это всё тоже важно и может существенно облегчить приём нового работника, но это отдельные большие направления серьёзной работы, о которых в будущих статьях я, возможно, расскажу детально. Я постарался дать несколько рабочих техник, которыми сам пользуюсь при проведении собеседования для того, чтобы сократить количество отказов кандидатов и построить с ними продуктивный диалог. Не бойтесь приглашать на собеседование кандидатов с большими ожиданиями по заработной плате или очень опытных кандидатов: со всеми можно построить конструктивный диалог и найти наилучшее решение с выгодным сотрудничеством.
Пусть не убудет от вас не один достойный кандидат.