Не 20 идей, а одна, которая сможет вывести Россию из застоя и кризиса.Идея односложна, но не так проста в реализации.Тоже использует зарубежный опыт:японских компаний. Речь пойдёт о модели управления знаниями в её" гуманистическом" варианте,но исключительно с авторской методологией.
Опыт японских компаний подтверждает моё мнение, что именно эта модель дает наиболее продуктивные и необходимые в данный момент для РФ результаты, когда усиливается наше противостояние с мировыми державами и продолжается негативное действие коронавирусной инфекции.Все варианты модели управления знаниями делятся на два типа: информационные и гуманистические. С первой моделью относительно просто: работники максимально обеспечиваются целевой информацией по профилю своей деятельности и пытаются внедрить лучший опыт в своей организации. Таких примеров в экономической деятельности российских компаний достаточно много, особенно в крупных корпорациях добывающих отраслей и телекоммуникациях(благо финансы позволяют). Но при этом основа успеха: конкурентоспособность не возрастает так как эта открытая информация доступна всем, но не у всех есть на это деньги. При таком подходе создаются целевые проектные структуры, привязывается система стимулирования и т.д. Но всё же это традиционная модель управления производством, а не управления знаниями: все цели и задачи связаны с производством. Усиливается только его информационная составляющая.
Но даже название модели требует других действий: получения компетентных работников, способных выполнять десятки тысяч разнообразных управленческих и рабочих операций. Базовое профессиональное образование и открытая печатная информация этого дать в полной мере не могут. Это достигается только опытом, а последний во многом зависит от взаимодействий и контактов с другими работниками, с поставщиками исходных материалов( исполнителями предыдущих операций), с потребителями (последующими исполнителями). В основе гуманистической модели: работник -исполнитель, его мотивация, уровень сознания, ответственности, способность к взаимодействию, контактам, доверие к руководству, самоотдача и другие личностные качества, от которых зависит результат его труда. Для гуманистической модели нужны два условия:максимальная самостоятельность работника и регулярное проведение коллективных встреч,например, в форме семинаров.Максимальная самостоятельность позволяет раскрыть весь потенциал работника. Это достигается отменой запретов и предписывающих документов( за исключением чисто технологических)т.е.методик,инструкций,планов,программ, проектов(зависит от решения руководства).Допускаются и отклонения в режиме работы( работник может заниматься сбором информации от сторонних источников).Эти материалы заменяются "простыми правилами"(часто ограничительного содержания). Таким образом, создаётся ситуация близкая к состоянию управляемого хаоса.Семинары нужны для краткого сообщения руководителя коллектива и обсуждения выдвигаемых работниками идей по совершенствованию своих действий и действий других работников организации.Обсуждаются самые повседневные,рутинные операции работника. этим достигается превосходство над конкурентами: идеи невозможно копировать , подделать. В режиме хаоса действует самомотивация работника,синергетические инструменты.Более подробная информация есть в моих работах,опубликованных в НЭБ системы РИНЦ.
Описанная методика требует постепенного внедрения, начиная от простейшей стратегической модели,но если есть ее понимание возможно её применение без подготовки, но постепенное и всеобщее в масштабе любого субьекта, любой организации независимо от формы собственности ,сферы деятельности, размера. Применима она и к органам власти и управления любого уровня вплоть до федерального. Успеха!