Вы наверняка читали историю компании General Electric и ее лидера Джека Уэлча. Сегодня обсудим его ABC-теорию.
В 1980-х годах он как генеральный директор описал систему распределения сотрудников по категориям «20-70-10», где 20% – это самые продуктивные сотрудники (A), 70% – средние (B) и 10% – неэффективные (C). Используя эту систему, Уэлч за 20 лет смог увеличить прибыль компании General Electric в 30 раз.
– так подсказал мне гугл😎
Вот эта придуманная Уэлчем система называется АBС-players. История GE, как мы знаем, полна взлетов и падений, но современные компании по-прежнему продолжают искать A-players – то есть игроков класса А. Но давайте обо всем по порядку.
😒C-players – это токсичные сотрудники, как их сейчас называют. Но мы назовем их проще – бездельники. Это те люди, которые ноют, жалуются, плохо работают, сплетничают и плетут интриги. Для них ваша компания – это способ заработать и неплохо провести время, выливая свой негатив на окружающих, но не принося никакой значимой пользы для дела. Я думаю, что все будут согласны с Уэлчем – с такими людьми нужно либо расставаться, либо искать для них другое место в компании. Второй вариант выбирают прогрессивные лидеры и это очень правильно: иногда работа, которая не соответствует способностям, личным качествам и мотивации сотрудника начинает менять его поведение в худшую сторону, так что компания просто обязана выступать и в роли профориентатора (а что поделаешь?). И да, это работает не со всеми людьми, но попробовать найти другую роль для C-players стоит.
😊B-players – это середнячки, костяк компании. Те, которым сказали сделать – они сделали. Обычно это очень преданные, общительные и достаточно консервативные люди, которые к организационным изменениям относятся с опаской и резко что-то менять в своей жизни не стремятся. На них можно положиться – они умеют работать по стандартам и регламентам. Но вот незадача – неинициативные. Часто они действительно не видят системные ошибки, не умеют абстрагироваться и подняться на уровень выше, чтобы увидеть предпосылки проблемы, недостаточно уверены в себе, чтобы прийти с революционными идеями – «а зачем? Все хорошее уже придумали до нас». Таких людей нужно либо оставлять в покое и следить, чтобы они не перешли в класс С, либо прикреплять к A-players и выращивать. Если есть потенциал для роста, конечно, – от осинки не родятся апельсинки, даже если очень сильно стараться🤷♀️
🤩A-players – это мечта любой компании, те самые сотрудники, за которыми все охотятся. Иногда мне кажется, что погоня за ними для некоторых руководителей просто стала идеей фикс. Все дело в том, что они талантливы, трудолюбивы, самостоятельны, это максималисты и перфекционисты. Это те люди, которые не приходят к вам по пустякам – они берут на себя всю ответственность, подробно изучают информацию, они умеют делать выводы и видят подводные камни. Короче говоря, идеальные. На словах.
Когда я работаю с компанией, и мы составляем профиль должности, то в 100% случаев мне начинают описывать вот такого игрока топ-класса. И мне приходится рассказывать, что на самом деле эти люди очень сложные. Недаром же Уэлч придумал правило 20% — это согласуется с теорией управления талантами, считается, что суперзвёзд в компании просто не может быть больше 20% (а вот меньше – очень даже). Но почему? Они же лучшие.
Чтобы ответить на этот вопрос, я предлагаю вам посмотреть фильм «Пастырь» 2011 года с Полом Беттани в главной роли. Фильм сам по себе очень хорош, снят по мотивам южнокорейских комиксов. Но нас интересует фигура самого Пастыря – так его там и зовут.
Пастырь – это супервоин, специально отобранный церковью и обученный для борьбы с вампирами. Важно: церковь в фильме – это такая корпорация, с реальной церковью и религией параллели проводить не стоит. Всех вампиров победили, и Пастырь остался не у дел – его даже на работу не берут, оказалось, его военные навыки больше никому не нужны. И тут случается страшное – похищают его племянницу и ему нужно снова вспомнить свое ремесло. А талант не пропьешь – потому что Пастырь и есть тот самый A-player. Что же мы видим?
1️⃣Пастырь пошел против церкви. В начале фильма нам несколько раз повторяют: «Пойдешь против церкви – пойдешь против Бога». Но такая формулировка не работает для игрока класса А: Бог внутри него, а церковь – это просто организация. Поэтому он без раздумий идет против системы. И церковь начинает за ним охоту. Вот этим и опасен найм таких людей – управлять ими в традиционном смысле этого слова невозможно. Можно только дать поддержку и предоставить свободу. Поэтому как консультант я всегда спрашиваю: а ваша компания и вы как лидер к этому готовы? Недостаточно нанять в компанию такого сильного сотрудника – чтобы его удержать нужно самому быть руководителем А-класса, обладать высокой осознанностью. А это очень сложно.
2️⃣Пастырь – одиночка. Да, ему пришлось взять с собой шерифа Хикса – молодого парня, которого еще и пришлось обучать. Но по большому счету команда ему не нужна, а если и нужна – то только для грандиозных задач и состоящая из людей того же уровня. И тем не менее, при должном подходе из A-players могут получиться отличные наставники – потому что им есть, что рассказать.
3️⃣У Пастыря высокие требования и жесткие принципы. Таким людям недостаточно много платить, они во всем хотят видеть смысл, который согласуется с их внутренними убеждениями. И как только продукт или культура вашей компании перестанет соответствовать высоким идеалам Пастырей, они тут же вас покинут.
Игроки класса А – это пастыри. Они настолько самодостаточные, что им априори не нужна компания. Но они ищут самореализацию и готовы вкладываться и достигать самых высоких результатов ради какой-то очень важной цели. Их нельзя приручить: заставить работать в офисе, если они хотят удаленку, научить приходить к 8 утра, если они привыкли вставать в 11, одеть на них костюм и заставить работать по скрипту, когда они в косухе заработают для компании гораздо больше.
К сожалению, очарованные продуктивностью таких сотрудников руководители охотно берут их на работу, а потом понимают, что не могут ими управлять – микроменеджмент просто не работает. А потом появляется страх – а вдруг он меня сместит с руководящей должности? Слишком умный. И постепенно таких людей начинают вытеснять из компании, как это и произошло с Пастырем. Джеффри Пфеффер, исследователь власти и лидерства, пишет о том, что если однажды снизить планку, то компания постепенно будет избавляться от сильных сотрудников и нанимать все более слабых в плане опыта и навыков людей, и однажды просто остановится в развитии.
Так что же делать руководителю с A-players? Брать на работу или нет? Мой ответ: конечно, брать. Вам нужно продолжать изучать менеджмент и учиться работать с разными сотрудниками, не бояться показаться слабым или глупым, принимать тот факт, что все люди разные. А главное – научиться ставить четкие цели и формулировать принципы компании, которыми вы ни за что не поступитесь – сильная воля лидера притягивает к себе выдающихся сотрудников.