(предупреждение: текст большой)
Очень сложно мне понять власти, которые не имеют стратегии развития по отраслям. Это одна из причин многих проблем в регионе - губернатор и ко. за 3 года даже не создали целей и стратегий их достижения. Они просто блуждают, как ёжик в тумане.
Друзья, когда-то я предлагал губернатору свои идеи по стратегии развития здравоохранения региона. Что-то я понимаю как общественник, что-то как управленец и социальный технолог, что-то как пациент.
Однозначно – стратегия может выглядеть сырой, так как нет доступа к финансовой отчетности по больницам, штатному расписанию, системе мотивации, износу оборудования, нагрузке и т.д., но, сведя ту информацию, которая есть и которую я получают инкогнито от главных врачей и пациентов, я вижу это так.
Сразу должен пояснить терминологию.
Стратегию я вижу не как план, а как сценарии. В наше время турбулентности и изменений нормативно-правовой базы, применительно к стратегии отлично работает поговорка: хочешь насмешить бога, расскажи ему о своих планах. А сценарий, особенно, когда их несколько, дает возможность его быстро корректировать, двигаясь в русле развития.
Сценариями развития здравоохранения должно быть охвачено четыре блока:
1. Кадровое развитие и улучшение благосостояния и условий труда медработников.
3. ЗОЖ+профилактика.
4. Лечение заболеваний.
5. Паллиативная помощь.
1.1. Кадровое развитие.
Кадровое развитие я вынес на первое место не случайно. Это связано с тем, что какие бы стратегии мы не строили, но без людей, которых дефицит уже сейчас, любая стратегия ничтожна. Главное, что надо понять, что кадровая стратегия – это стратегия с горизонтом планирования 7-10 лет. То есть, если сегодня начать её реализовывать, то результат будет ближе к 2030 году.
Из чего складывается этот период? Обучение в колледже медперсонала – 4 года, обучение в институте – 6 лет плюс ординатура 2 года. Я поставил 7-10 лет, потому что считаю, что поток студентов, необходимых, чтобы закрыть все вакансии и повысить качество абитуриентов, целесообразно формировать за два года до поступления, то есть 8-9 класс - для поступления в колледж, после 9 классов и 9-11 класс - для поступления в колледж, и вуз - после 11 классов. То есть, ещё в школе главврачи должны искать тех, кому они дадут целевое направление.
Примерно с этого же года необходимо с администрациями всех уровней готовить условия проживания для медработников, то есть строить дома, готовить места в детских садах и т.д.
Это вариант развития стратегически долгого пути.
Но есть вариант значительно короче, который может на это время закрыть зияющие дыры в системе – «хедхантинг». Здесь есть важный момент - если мы будем «хантить» медиков в соседнем регионе, как, например, это делала Москва в период Covid, то мы тем самым делим общество на привилегированных и остальных, что в корне неправильно. Чтобы избежать такого разделения, необходимо централизовать здравоохранение под Минздрав РФ. Если внедрить эту мысль, то можно говорить о другом уровне «хедхантинга», и «хантить» специалистов необходимо в соседних государствах, а не регионах, создав для это материальные стимулы в России.
Отсюда вывод, первое, что надо сделать для построения стратегии – решить кадровый вопрос.
Кроме медицинских работников, необходимо уделить и больше внимания найму и подготовке управленцев для здравоохранения. Здесь надо полностью менять правила подбора. Сегодня надо учить и тех главврачей, которые уже работают и создавать резерв из медиков, которые хотят управлять больницами и проводить для них качественное обучение, ведя к должности главврача. Без квалифицированных управленцев - изменить работу системы здравоохранения также невозможно, как и без необходимого количества медработников.
1.2. Улучшение благосостояния и условий труда медработников
По сути, этот блок также направлен на решение кадровой проблемы. Мы продолжаем терять медиков, которые уходят или в частный медицинский бизнес, или вообще из медицины, или их производительность труда сильно падает.
Блок очень сложный для обсуждения, потому что тяжело обсуждать то, что скрыто за семью печатями, из-за этого же и спорный, но кроме этого, любые системы мотивации, которые предлагает руководитель, будут оспариваться многими сотрудниками.
Необходимо исходить из того, что медработник должен работать на одну ставку, чтобы зарабатывать достойную зарплату. Что такое достойная зарплата отлично описано в Майских Указах Президента РФ. Напомню, что для среднего медперсонала – 100% от средней зарплаты по региону, для врачей – 200%. Средняя зарплата по Курской области составила около 32 000 рублей, таким образом врач должен получать, работая на ставку, 64 000 рублей, а медсестра и фельдшер - 32 000.
При этом, это не должен быть оклад, однако разбивка на постоянную и переменную часть должно быть в пропорции 70/30 процентов соответственно. То есть, при плановой зарплате 64 000 рублей, оклад врача должен составлять в районе 42 тысяч, а 22 тысяч должны выплачиваться премией за выслугу, наличие категории и достижение ключевых показателей эффективности врача (KPI), хотя и это не должно быть пределом.
Как это сделать? Сейчас уже Минздрав запустил пилотный проект в нескольких регионах, где повысили окладную часть заплаты. Любая мотивация создается всегда тестированием гипотез и инструментов.
Доплату за категорию, как и процедуру присвоения и подтверждения категории необходимо сделать не формальной, а важной. Категория должна подтверждать профессионализм врача, его высокий уровень знаний и навыков, а так же показывать стремление развиваться и участвовать в развитии своего учреждения. Соответственно и доплата должна быть более существенной и настолько значимой, что медработник должен стремиться её получить. При этом KPI, могут и должны предполагать премию и за пределами уровня зарплаты, предусмотренного Майскими Указами. При этом не просто на 15-20%, а даже в два раза при достижении определенных показателей.
В KPI должны быть включены и показатели взаимоотношений с пациентом.
Такая система оплаты труда даст возможность нормально зарабатывать и врачу, который просто качественно работает, но не сильно стремится расти, и амбициозным врачам, которые готовы не только сами развиваться, но и развивать всю медицинскую отрасль.
При этом, необходимо запретить совместительство более чем на пол ставки, а так же совместительство в частных медцентрах.
Что касается сельской медицины, да и не только, – необходимо искать возможность обеспечения медработников жильём. В некоторых, а может и во многих населенных пунктах это можно сделать без огромных вложений, за счет оптимизации и перепрофилирования помещений и зданий. Необходимо продвигать идею создания аналога военной ипотеки для медработников, или делать это в рамках регионального бюджета.
Необходимо посмотреть и условия работы врачей. Много жалоб поступает на то, что врачи на приеме не проводят диагностику и не общаются с пациентом, а пишут карточки и разные бумаги. При этом, функция медсестры часто совсем не понятна. Возможно, необходимо изменить штатное расписание и параллельно с внедрением электронных карт, к врачу сажать не медсестру, а медицинскую стенографистку, которая просто записывала бы все диагнозы и назначения врача. Как раз за счет таких специалистов можно было бы и отчасти сэкономить на зарплате для медработников, а так же максимально снять с врача немедицинские функции.
Также и маршрутизацию пациентов могли бы осуществлять немедицинские работники. Необходимо полностью проанализировать всю деятельность медучреждений и разбить её на чисто медицинскую, которую должны делать врачи, медсестры и санитарки, и немедицинскую, которую необходимо исключить из функционала медработников. Только тогда можно получить четкое и понятное для всех штатное расписание.
Если протестировать эту гипотезу, то может получиться, что и у врача появится больше времени на пациентов, а значит, у нас будет какой-то временной лаг на решение проблемы нехватки медработников.
Чтобы врачи не уходили, необходимо изменить и корпоративный климат и настроить корпоративную культуру. Сейчас врачи запуганы и мало кто гордится своей работой. Изменение этой ситуации возможно только при поддержке главврача и руководства здравоохранения. Только они могут внедрить новые стандарты, создать условия конкуренции и позитивного соперничества между врачами. Достаточно только посмотреть на частный сектор и взять некоторые инструменты работы с сотрудниками.
Так же необходимо провести оптимизацию и географическое планирование, которого не было с советских времен. Нельзя допускать ситуаций, когда роддом за год принимает 14 родов, а 4 хирурга делают в месяц в сумме 10 операций. Это негативно влияет и на качество оказания медпомощи, и на профессионализм врача, и на мотивацию и его и коллег, которые практически за такую же зарплату делают в несколько раз больше. Но здесь важно не просто централизовать и передать всё узконаправленное лечение в крупные больницы, а как раз посмотреть - где можно безболезненно централизовать, а где - децентрализовать и передать часть работы ближе к пациентам. Здесь очень важно понимать, что централизация и сокращение узких специалистов в ЦРБ приведет к деградации медицинской помощи во всей системе, так как у медиков не будет роста и преемственности.
Друзья, что думаете? Если есть идеи по этому блоку или вопросы - пишите в комментариях.