Собеседование с официантами я провожу не как задушевный интервьюер, а быстро, четко и ясно.
За много лет работы в профессии научился отделять важное от шелухи, фильтровать ответы кандидатов и видеть потенциальные опасности в каждом из них.
Неправильный кадр имеет силы бомбы – он может разрушить созданную вами систему, ваш бизнес изнутри.
Это только со стороны, кажется, что от официанта мало что зависит. Зависит, да еще как! И может зависнуть…
Подбор персонала дорого может стоить работодателю. Это незаметно, но финансово ощутимо. Нанимая сотрудника, ты должен мысленно попрощаться с одной его зарплатой (в лучшем случае), потому что первый месяц он не сможет полностью соответствовать ей, он лишь адаптируется и постепенно обживает новое место.
Новая униформа, аксессуары или необходимые атрибуты и обучение (коллеги должны уделить часть своего рабочего времени новому кадру, а значит страдает и их пласт работы…) – оплачиваете тоже вы. И в Великобритании это недешево.
Кто ты, откуда ты идешь и чем ты дышишь?
Разумеется, без «портрета» кандидата не обойтись. Речь не о внешности, о биографии и опыте работы.
Банально, но факт в том, что не все кандидаты могут внятно рассказать о том, где работали и чем конкретно занимались. Как наниматель я не «клюю» на громкие имена и вывески в резюме.
Если кандидат 1-2 года проработал в звездном заведении, то это не гарантия его профессионализма. В громких ресторанах действует слаженная система, отлаженная годами. Там все продумано и у сотрудников есть все необходимые инструменты и рычаги.
Попав в новую систему и лишившись этих привычных инструментов, кандидат растеряется и КПД его резко упадет.
Если же в резюме значится опыт работы в фастфуде, то я мысленно ставлю потенциальному сотруднику большой плюс. Школа жизни фастфуда закаляет, учит быть пунктуальным и ответственным.
Это конвейер, на котором не должно быть сбоев. Дисциплина – там царица. Мультизадачность – то, что прокачивается там «на ура».
Брутально, но эффективно. Говорю это со знанием дела, ведь и сам когда-то был солдатом двух самых известных сетей быстрого питания. Причем одновременно. Об этом можно прочесть в «Кодексе хореканца».
Долгая работа на одном месте, как и частая смена вакансий – «оба хуже». В первом случае, возможно, что кандидат просто просиживал штаны на рабочем месте, и с приходом нового руководителя, его уволили как балласт.
Ну, а прыг-скок по заведениям может оказаться симптомом неуживчивости или нестабильности.
Спроси меня!
Если первыми вопросами кандидата являются зарплата и график, то я мысленно прощаюсь с ним. Интересоваться этим до пробной смены категорически неправильно.
У обеих сторон – работника и нанимателя – есть четыре часа, чтобы прочувствовать друг другу в работе. Этакая пробная версия совместной работы.
Если и после этой демо-смены, у нас есть сомнения или неуверенность, то мы назначаем кандидату еще одну оплачиваемую смену, чтобы окончательно определиться – по пути нам с ним, или нет.
Я приветствую вопросы о нашей сети, о том, что означает «кухня, вдохновленная перуанской», о концепции места и т.д.
Следует учесть, что перед каждым собеседованием мы отправляем кандидату краткую справку о нашей сети, с которой он должен ознакомиться.
Мы приветствуем вопросы и стараемся спровоцировать кандидата на них. Если же ему все равно и безразлично, то вряд ли он впишется в нашу неравнодушную к общему делу команду. Проверено…
Почему мы?
Первый вопрос, который я задаю на собеседовании: «Как называется наша ресторанная сеть?»
Вы удивитесь, но не все могут ответить на него правильно: кто-то уходит в себя, кто-то коверкает название, кто перебирает варианты… Это показательно.
В качестве «гарнирных» вопросов я интересуюсь, знает ли кандидат, другие рестораны в нашем районе или что такое стейк тартар.
Официант отличается от фудбрингера знанием места и сферы работы, насмотренностью и присутствием в контексте своей профессии, да и времени вообще. Кстати, это не только официантов касается.
А как вы подбираете персонал? Есть у вас каверзные вопросы?