Не так давно писала статью для руководителей, в которой собрала несколько типовых причин, по которым обучение может не мотивировать сотрудников, даже если руководитель искренне уверен, что они должны быть просто счастливы от такого прекрасного предложения)
Сейчас же хочу обострить тему, показав обучение от компании глазами сотрудника именно с негативной стороны (проблемы собраны как из частых высказываний участников обучения, так и из комментариев к предыдущим статьям).
Итак (комментарии сотрудников формулирую цензурно, хотя порой они звучат совсем не так))):
Зачем мне идти на обучение, если после него с меня начнут требовать за троих?!
Основная проблема: излишне завышенные требования руководства к сотруднику после обучения.
Мало того, что часть руководителей наивно искренне полагает, что сотрудник по мановению волшебной палочки должен изменить свою работу с первого же дня, следующего за обучением, так часто на того, кто чему-то научился (точнее, прошёл обучение), тут же спихивают кучу дополнительных/чужих/непрофильных обязанностей. Естественно, без доплаты. Компания-то и так "вложилась"!
И у сотрудника фиксируется условный рефлекс: отправляют на учёбу - всё, туши свет, с завтрашнего дня начнутся требования, претензии, "предложения, от которых нельзя отказаться".
! Если вы руководитель: прежде чем повышать требования к сотруднику после обучения, заранее договоритесь с ним (сотрудником), как дальше будет строиться ваше взаимодействие, вложитесь в выбор обучения, чтобы на нём действительно была прикладная польза, дайте время на переработку и применение информации - например, совместно с сотрудником составьте индивидуальный план развития (15 инструментов для повышения результатов обучения есть в этой статье).
У меня единственный выходной в неделю/в месяц, который я могу провести с ребёнком, но нет, я должна идти учиться!
Основная проблема: необходимость тратить на обучение (часто неактуальное) личное время, да ещё и без предварительного согласования.
До сих пор помню тренинг пятнадцатилетней давности, который проходил 9 мая. На вопрос, почему именно в эту дату, нам ответили, что у продавцов сети (это были магазины автозапчастей) в году два выходных: 1 января и 9 мая. Учиться 1 января совсем неудобно, остаётся только 9 мая.
Да, конечно там были смены. Но с учётом текучести/больничных/отгулов/12-часовых смен и прочих прелестей, благодаря которым люди и так перерабатывали, такой выбор даты выглядел издевательством так себе. К счастью, там группа быстро вовлеклась и уходила (чего не могу сказать про утро)) уже в хорошем настроении, говоря, что день прошёл совсем не зря.
Сейчас, конечно, таких перекосов меньше. И всё равно, согласовывая даты тренинга с руководством недели за две и одним из первых пунктов давая рекомендацию предупредить участников заранее/дать выбор, на самом обучении я часто слышу "а мне только вчера сказали", "а я с выходного/из отпуска к вам пришёл". И даааалеко не всегда эта история добровольная (хотя и добровольно бывает часто).
! Если вы руководитель: ЗАРАНЕЕ (не за день, а минимум за неделю, лучше за две!) предупредите сотрудников об обучении. А лучше - ещё на этапе его выбора/заказа согласуйте с ними (сотрудниками) даты обучения. И/или организуйте обучение в рабочие дни (не забыв внимательно прочитать следующий пункт).
Угу, прислали-то меня в рабочий день, только мою работу в это время никто не делает!
Основная проблема: необходимость “догонять” рабочие задачи после обучения, так как его посещение не является поводом сдвигать планы.
То есть как бы всем понятно, что человек день (два) на обучении, но как бы он этот день (два) работает. Сроки горят, помощи нет, приоритеты не перерасставляются, требования/претензии летят. А, и ещё кто-нибудь с бумажкой всё время контролирует присутствие на обучении!
И получается, что не получается приходится либо всё время обучения висеть на трубке/переписке/в мыле бегать с обучения на рабочее место и обратно, либо оставаться до ночи после обучения, чтобы хоть немного нагнать упущенные задачи, либо тащить их домой. Впрочем, почему либо/либо. Чаще всего и одно, и второе, и третье((
! Если вы руководитель: назначая обучение на рабочее время, заранее согласуйте с сотрудниками возможность смещения плановых дат выполнения задач и наличие "дежурных" на рабочих местах (для решения оперативных вопросов), а при необходимости помогите сотруднику расставить приоритеты на время обучения.
Я не актёр! Я не могу перед всеми прыгать, играть в дурацкие игры, кого-то изображать!..
Основная проблема: дискомфортный/неподходящий формат обучения.
Очень часто либо в силу желания впихнуть невпихуемое, либо из-за недостаточно детального ТЗ для подрядчика, либо просто в силу наличия стереотипов обучение плавно превращается... плавно превращается... превращается плавно... в несколько сюрреалистический процесс, где участники изображают паровозик, говорят от имени мультипликационных героев, 100 раз отжимаются/приседают и т.п. (нет, я не про тренинг креативности и даже не про командообразование).
А у стенки ещё с каменными лицами сидит руководство, делающее какие-то пометки в своих блокнотиках.
Не надо так!
! Если вы руководитель: обсудите с ведущими обучения, какие форматы предпочтительны, а какие некорректны для ваших людей, а также предупредите о личностных особенностях отдельных сотрудников! Конечно, у меня, как у тренера, обычно есть дублирующее содержание практических частей обучения (ситуации посерьёзнее/повеселее, более/менее игровой формат упражнений и т.п.), которое я прямо в процессе могу откалибровать под группу, но если эта информация будет заранее, - проще будет и мне, и участникам, и в итоге вам.
Я раньше с удовольствием учился, пытался всё применять, а потом понял - только "нарываюсь"!
Основная проблема: от негласного подавления до прямых запретов применения полученного на обучении ("да что ты их слушаешь", "у нас так не принято!", "что, умный теперь стал?!" и т.п.)
Тут конечно совсем тяжело.
Потому что эта проблема часто либо не локальная, а системная (когда организуют/планируют/заказывают обучение одни люди, а потребляют совершенно другие), либо локальная, но привязанная к конкретному руководителю. Этот руководитель либо сам излишне консервативен, либо опасается "подсиживания", либо не верит в обучение как таковое. И - в момент организации обучения в принципе ставит палки в колёса участию в нём своих сотрудников (а порой и прямо запрещает, только с боем уступая тем же эйчарам), а сразу после посещения сотрудником обучения на автомате начинает обесценивать полученные знания, давить попытки что-то сделать по-новому, агрессировать на инициативы и пр.
! Если вы руководитель: участвуйте хотя бы одним глазом (а вообще-то с погружением) в выборе обучения для ваших сотрудников, не отдавайте это стопроцентно другим службам, чтобы потом не сталкиваться с собственным разочарованием и не выливать его на сотрудников.
Ну а если вы в принципе против обучения сотрудников, то... зачем вы это читаете? так и хочется вам процитировать: "Плохо, конечно, когда вы учите сотрудников, а они от вас уходят (сюда же от себя добавлю - выскакивают со своими идеями, пытаются поменять установленные вами порядки, лезут с инициативами), но гораздо хуже, когда вы их НЕ учите, а они у вас остаются!".
И вообще, хватит уже обучением подменять инструменты управления! (О ситуациях, когда обучение противопоказано - в этой статье).
Это точно не все проблемы.
Обучение бывает скучным, нудным, миллион раз повторяющимся, не соответствующим заявленной теме и всё такое прочее. Но, думается мне, перечисленные пять моментов именно со стороны руководства всё-таки настолько сильно заставляют сотрудников его (обучение) просто ненавидеть, что стоит начать именно с их проработки.
Пишите про свои недовольства обучением, если ещё не сделали этого раньше)) Ну или про удовольствие от оного)
_____________________
Больше про обучение и в целом HR здесь, больше про управление сотрудниками здесь, подписаться на канал здесь.
