Есть несколько вопросов, которые всегда задают мне владельцы небольших компаний:
1. Кто нанимает руководителей компании — сам владелец или отдел персонала?
Практика показывает, что от найма собственнику будет трудно уйти до тех пор пока у него не будет сильный руководитель отделения персонала. Да в том случае, в найм руководителей нужно будет все равно включаться.
2. Как правильно строить компанию- куда вначале ставить людей, и куда потом?
Обычно собственник видит, куда нужно ставить нового сотрудника, потому что именно туда ему самому приходится чаще всего «нырять».
Допустим, бизнесмен решил открыть свое дело. У него небольшой магазин. Он сначала стоит за прилавком сам, а потом нанимает продавца. А сам занимается снабжением и погрузкой- разгрузкой, бухгалтерией. Потом он нанимает грузчиков и еще несколько продавцов, потом управляющего магазином. Передает работу бухгалтерии управляющему или нанимает бухгалтера, а сам начинает заниматься развитием.
Все это получается как бы само собой, потому что здесь все просто и видно, куда нужно ставить людей, чтобы дела шли как надо.
Если внимательно посмотреть на функции, которые требуется выполнить, то здесь функции и производства: сама продажа, контроль качества и снабжение, и административные: бухгалтерия и управление магазином (планирование и контроль выполнения работы, найм персонала).
Поэтому нужно постепенно передавать те обязанности, которые могут выполнить другие прямо сейчас (или после быстрого обучения), чтобы можно было освободить себя от той работы, которую могут сделать другие.
3. Что делать, если обученный персонал уходит? «Ты его обучил, а он взял и ушел».
Первое, что нужно сделать, это составить «работающий» договор с сотрудником. То есть, чтобы по договору сотрудник смог отработать свое обучение. В одной компании придумали такую фишку: они составили следующее соглашение с сотрудником: половину зарплаты получает сразу, а половина идет в накопление и выдается сотруднику после того как он отработал свое положенное время и нашел себе замену.
Например, договорились на зарплату 100 тысяч рублей в месяц. Его обучают на очень дорого специалиста. С ним договариваются о том, что он получает зп 50 тысяч, а остаток получит, когда отработает 3 года. Если он увольняется раньше — накопления остаются в компании. Если компания не может обеспечить его работой- то выплачивает накопления досрочно.
Есть несколько вопросов, которые всегда задают мне владельцы небольших компаний:
1. Кто нанимает руководителей компании — сам владелец или отдел персонала?
Практика показывает, что от найма собственнику будет трудно уйти до тех пор пока у него не будет сильный руководитель отделения персонала. Да в том случае, в найм руководителей нужно будет все равно включаться.
2. Как правильно строить компанию- куда вначале ставить людей, и куда потом?
Обычно собственник видит, куда нужно ставить нового сотрудника, потому что именно туда ему самому приходится чаще всего «нырять».
Допустим, бизнесмен решил открыть свое дело. У него небольшой магазин. Он сначала стоит за прилавком сам, а потом нанимает продавца. А сам занимается снабжением и погрузкой- разгрузкой, бухгалтерией. Потом он нанимает грузчиков и еще несколько продавцов, потом управляющего магазином. Передает работу бухгалтерии управляющему или нанимает бухгалтера, а сам начинает заниматься развитием.
Все это получается как бы само собой, потому что здесь все просто и видно, куда нужно ставить людей, чтобы дела шли как надо.
Если внимательно посмотреть на функции, которые требуется выполнить, то здесь функции и производства: сама продажа, контроль качества и снабжение, и административные: бухгалтерия и управление магазином (планирование и контроль выполнения работы, найм персонала).
Поэтому нужно постепенно передавать те обязанности, которые могут выполнить другие прямо сейчас (или после быстрого обучения), чтобы можно было освободить себя от той работы, которую могут сделать другие.
3. Что делать, если обученный персонал уходит? «Ты его обучил, а он взял и ушел».
Первое, что нужно сделать, это составить «работающий» договор с сотрудником. То есть, чтобы по договору сотрудник смог отработать свое обучение. В одной компании придумали такую фишку: они составили следующее соглашение с сотрудником: половину зарплаты получает сразу, а половина идет в накопление и выдается сотруднику после того как он отработал свое положенное время и нашел себе замену.
Например, договорились на зарплату 100 тысяч рублей в месяц. Его обучают на очень дорого специалиста. С ним договариваются о том, что он получает зп 50 тысяч, а остаток получит, когда отработает 3 года. Если он увольняется раньше — накопления остаются в компании. Если компания не может обеспечить его работой- то выплачивает накопления досрочно.
