Большая часть компаний сейчас организует обучение. Внутреннее или внешнее, краткосрочное или длительное, по профессиональным (жёстким) или общим (гибким) навыкам.
Если вы из тех, кто это делает, и вы вкладываетесь в обучение сотрудников (неважно, в позиции руководителя любого звена или HR-специалиста) - вам будет полезно прочитать данную статью.
Если не вкладываетесь - можете смело её закрывать)))
Впрочем, если вы учитесь самостоятельно, кое-какие инструменты вы применить к себе/коллегам тоже сможете.
Обратите внимание: это не последовательность действий, а именно набор инструментов, которые можно сочетать между собой и использовать как одновременно, так и в разное время и/или с разными сотрудниками!
Все примеры привожу для простоты на основе посещённого сотрудниками тренинга продаж.
Беседа с участником
Начнём с простого)))
Поговорите с участником обучения по его окончании, попросите его в свободной форме описать впечатления от процесса, поделиться полезностью информации, оценить качество обучения (ведение, упражнения, раздаточные материалы и т.п.). Пусть коротко обозначит, что больше всего запомнилось и было оценено как наиболее полезное и, как вариант, - покажет раздаточные материалы.
Проговаривая руководителю ключевые вехи обучения, участник вспомнит базовые моменты, что уже позволит их закрепить.
Домашнее задание
Дайте практическое домашнее задание по итогам обучения, которое простимулирует участника как минимум ещё раз обратиться к материалу.
Если вы напрямую общаетесь с теми, кто проводит обучение - попросите именно их дать домашнее задание (и продублировать вам, чтобы вы смогли его проверить), если такой прямой связи нет, - сформулируйте его сами, в том числе по итогам беседы и/или просто изучения раздаточных материалов.
Примеры домашних заданий:
Составьте письменно 3 ответа на возражение "Дорого".
Составьте список из 15 вопросов для выявления потребностей клиента.
Напишите презентацию вашего продукта с выгодами для клиента, которая уложится в 1,5 минуты.
Ближайшие планы
Попросите участника обучения письменно зафиксировать, что он будет применять на практике после обучения. Достаточно будет трёх ключевых моментов, главное, чтобы они были сформулированы именно в виде действий, а не идей или того, "что понравилось".
Примеры ближайших планов:
Буду тренировать присоединение к клиенту (начало с "да").
Уберу из презентаций уменьшительно-ласкательные слова.
Потестирую на "зависших" клиентах приёмы дожима.
Предложить зафиксировать планы может также и ведущий обучения, а вот контролировать их можно только внутри. Поэтому далее минимум в течение двух недель контролируйте зафиксированные моменты, напоминая о них участнику.
Мини-ИПР (индивидуальный план развития)
Попросите участника составить план внедрения полученных на обучении знаний/методик на период 1-3 месяца.
Фактически, это расширенный вариант предыдущего пункта, просто содержащий больше деталей и рассчитанный на более длительный срок. Он хорошо подойдёт людям, которым свойственно планировать, и которые знакомы с таким инструментом, как Индивидуальный план развития.
Тестирование
По итогам обучения попросите участника заполнить анкету/тест, который покажет остаточные знания и первичные навыки.
Пример тестовых вопросов/заданий:
Что важно сделать первым делом, встретившись с возражением клиента:
А) Присоединиться к клиенту
Б) Дать клиенту аргументы своей точки зрения
В) Задать уточняющие вопросы
Г) Перевести тему на более безопасную
Напишите выгоду своего продукта для клиента, если у него выражена потребность в демонстрации статуса.
Доклад
Попросите участника обучения подготовить короткий доклад, на котором он тезисно поделится с коллегами информацией с обучения. В идеале сопроводить его презентацией и/или даже коротким раздаточным материалом.
Лучший способ окончательно разобраться с темой - рассказать о ней другим и ответить на их вопросы.
Памятка
Предложите участнику составить по итогам обучения короткую памятку (или полноценную инструкцию), которая повысит эффективность работы его отдела.
По содержанию этот пункт очень близок к предыдущему, но больше подойдёт для тех сотрудников, которым не свойственно выступать на публике, но которые обладают хорошими навыками структурирования материала.
Для составления памятки участник ещё раз перечитает то, что было на тренинге и, скорее всего, ещё и найдёт дополнительный материал.
Идеи
Попросите участника обучения предложить и аргументировать три идеи, которые можно системно внедрить в работу отдела/компании по итогам посещённого обучения.
Здесь уже придётся не просто воспроизвести полученный материал, как в ряде предыдущих пунктов, а поразмышлять. А если участников на обучении было несколько - высок шанс не просто закрепить материал обучения, но и получить действительно хорошие идеи.
Примеры идей:
Разработать шаблоны мини-презентаций продукта, которые можно отправлять клиентам с разной потребностью.
Переписать существующий скрипт телефонных продаж с учётом деталей психолингвистики, полученных на тренинге.
Показатели эффективности
Включите в показатели эффективности те моменты, которые прорабатывались в процессе обучения, и контролируйте их.
Конечно, речь прежде всего идёт о промежуточных показателях эффективности. Если говорить про обучение продажам, то новые моменты должны первым делом появиться в прослушивании звонков/работе Тайных покупателей/ежедневном оперативном контроле (например, на пятиминутках).
Плюсы и минусы
Заведите в отделе документ, в который участники, прошедшие обучение, будут вносить типовые плюсы и минусы, замеченные в работе за собой и коллегами.
Это может быть в принципе лист ватмана, который висит в отделе и в который как линейные сотрудники, так и руководитель вносят услышанные в переговорах детальные плюсы и минусы, вплоть до конкретных формулировок.
Примеры плюсов и минусов:
+
Как у вас устроена процедура закупок?
Это позволит вам сэкономить
-
Не могли бы вы?
Беспокоит
Конечно, этот вариант не сработает, если обучение прошёл только один человек. Либо сработает только после организации им доклада/памятки для остальных.
Методические совещания
Организуйте еженедельные методические встречи участников, прошедших обучение.
Основная задача таких встреч/совещаний: делиться с коллегами результатами дальнейшего самостоятельного изучения темы (прочитанными статьями, книгами, опробованными методиками и т.п.), расширять кругозор, пролонгировать процесс обучения.
Интервизия
Организуйте в отделе регулярный обмен опытом.
Интервизия вполне может присоединяться к методическим совещаниям, но акцент у неё совершенно другой: поиск решений сложных ситуаций в работе, разбор конкретных клиентских случаев (как уже произошедших, так и планируемых), внутренняя оценка сотрудниками друг друга, предложение решений в формате мозговых штурмов.
Общий чат
Заведите общий чат, в котором участники могут делиться успехами после обучения, задавать друг другу вопросы, обмениваться методическими
материалами и т.п.
Фактически это что-то вроде непрерывной интервизии, только дистанционной и не привязанной ко времени, что особенно актуально для удалённых отделов или отделов, где сотрудники работают в разном графике.
Внутренняя библиотека
Организуйте в отделе/компании своего рода “библиотеку” по теме: это могут быть не только книги, но и статьи, и видео-ролики, памятки и любой другой материал по теме.
Если у вас уже действует внутренняя база знаний, то она пополнится материалом по новой теме (или обновится по теме уже существующей).
Оценка
Регулярно оценивайте, насколько меняется поведение сотрудников, прошедших обучение, внутренними и внешними инструментами (тем же Тайным покупателем, если речь про отдел продаж), отслеживайте динамику.
Оценка позволит увидеть, насколько удалось внедрить и закрепить полученный на предыдущем обучении материал, а также более осознанно выбрать тематику следующего обучения.
Поделитесь, а как вы усиливаете/закрепляете результаты обучения?
_______________________
Еще статьи про HR, про управление сотрудниками, про переговоры, про самоменеджмент.
Подписаться на канал здесь
