Про то, почему обучение "не срабатывает" как мера вовлечения, а вместо этого вызывает сопротивление и негатив у сотрудников, писала совсем недавно в этой статье. О том, как видят сотрудники обучение со своей стороны, добавила в этой.
Сегодня - о том, какие ошибки допускает руководство, организуя обучение. Не в деталях (деталей в разы больше), скорее крупными мазками.
Редкое обучение
“Что их учить, они и так все с в/о!”
Конечно, про в/о это шутка. Но такая шутка, в которой только небольшая доля шутки. В реальности здесь может быть представление руководителя о том, что "мы берём только профессионалов" или "пусть набивают свои шишки/учатся на практике".
Но в такой ситуации за кадром остаётся важный факт: обучение должно быть системным. Если системы нет, разовое (даже хорошее) обучение даст минимальный результат.
К тому же знания быстро устаревают. И то, что люди "уже учились" два/двадцать два года назад вовсе не означает, что у них прямо сейчас есть актуальные знания и методики.
Оптимальная частота обучения (речь идёт про краткосрочное обучение навыкам, нужным в работе) - не чаще 1 раза в квартал и не реже 1 раза в год.
Модное обучение
“Все идут - и мы пойдём”
Казалось мне, что мода на обучение осталась в "жирных" 2010-хх)) Оказалось - показалось) А может быть сейчас начался какой-то очередной всплеск (что в целом понятно, маркетологи работают). В итоге компании заказывают обучение не потому, что оно им необходимо и развивает у сотрудников полезные навыки, а потому что спикер модный, или тема самая хайповая, или уже все соседи туда сходили.
Естественно, стремление ориентироваться на моду, а не содержание, часто приводит к отсутствию результата обучения. Максимум, что может произойти - участникам будет "интересненько". Это конечно лучше, чем ничего, но!
Помните о том, что лишняя информация перегружает сотрудников (скажем так, занимает оперативную память), а за счёт того, что она не может быть использована в работе, - вызывает негатив и нежелание в дальнейшем посещать обучения.
Конечно, следить за актуальными темами в вашей сфере важно. И поглядывать на тех, кто впереди (best practice) тоже стоит. Однако прежде чем куда-либо отправлять людей (или приглашать ведущих к себе), убедитесь, что обучение может быть применено в работе.
Спонтанное обучение
“А давайте завтра!”
Это я особенно обожаю (естественно, это сарказм))) И совершенно неважно, думали ли до этого полгода, а потом решили в 11 вечера, что завтра с 9 утра учимся, или просто "пришли - увидели - победили".
Побуду Капитаном Очевидность: обучение требует тщательной подготовки и организации, начиная от выстраивания программы под задачи компании/человека, заканчивая планированием режима/времени/печенек места. При спонтанной организации обучения крайне высок риск упустить важные моменты.
А кроме прочего, при спонтанно организованном обучении пострадают либо рабочие приоритеты, либо личные дела! А это рискованно и само по себе, и в плане разочарования/демотивации участников обучения.
Я настоятельно рекомендую сообщать участникам об обучении за две недели до начала оного. Ну в крайнем случае - за неделю. А лучше - обсуждать/планировать/выбирать совместно его даты и время.
Самое дешевое/самое дорогое обучение
“Если не видно разницы, зачем платить больше...”
"Вот вы даёте - а за углом те же тренинги в десять раз дороже!"))
Никакое дорогое/дешёвое обучение автоматически не означает качественного/некачественного. Особенно сейчас, когда оболочка (понты маркетинг) подчас важнее содержания)))
Однако если цена - единственный критерий (вне зависимости, в какую сторону он перекошен), высок риск получить плохой продукт. Плохой даже не сам по себе. Просто несоответствующий вашим задачам/особенностям ваших участников.
Бюджет - дело важное, но если у вас есть какие-то задачи, кроме его освоения, выбирайте обучение по содержательным критериям!
Экспресс-обучение
“Отличная программа! А давайте всё тоже самое, но за час!”
Конечно-конечно, современные тенденции говорят о необходимости "микро-лёнинга" (micro learning), то есть обучения за очень короткое время. Но! В этом случае речь идёт и про очень маленькие порции информации (а не про, простите, впихивание невпихуемого)!
Дело в том, что усвоение любой информации, даже просто теории (а тем более, её закрепление и начало формирования навыка) требует времени. И стремление снизить временные затраты на обучение (в том числе с целью "освободить" людей) обычно приводит к сильному снижению результативности!
Сколько нужно времени уделить обучению именно вам, я не скажу (потому что и обучения, и группы очень разные). Скажу вот что: при оценке длительности обучения прислушивайтесь к профессионалам, а не только к "тикающим часикам")
Устаревшее/теоретическое обучение
“Мы по этой методике 40 лет учим!”
Безусловно, традиции - дело хорошее, особенно в консервативных сферах (если вы учите оборудованию 60-хх, потому что оно у вас и сейчас работает, то логично, что и методика 40-летней давности подойдет).
Однако время не стоит на месте! Меняются подходы, меняются методики, меняются форматы. Меняется, в конце концов, поколение людей, и многим просто тяжело воспринимать то, что ещё 15-20 лет назад заходило на ура.
Обучение теории порой нужно. Но нужно и понимать, что без применения полученной информации обучение имеет сильно меньше смысла, чем с практической составляющей.
Исследуйте. Не останавливайтесь на первом же подвернувшемся варианте. Иногда пересматривайте поставщиков обучения, даже если предыдущие ...дцать лет вас всё устраивало.
Формальное обучение
“Главное - “корочку” дайте!”
Тут без комментариев.
Нет, с комментарием (не удержусь)))
Конечно, для многих специальностей важны подтверждающие документы, даже если это два часа вебинара. Однако их (документов) задача - сопроводить обучение, а не стать его единственным результатом.
Выбирайте обучение по содержательным критериям! Упс, где-то я это уже писала))
Понимаю, что тема про обучение не такая эгегей, как про управление или про трудоустройство, но для меня она (логично) ближе к телу))
Всегда рада вашим комментариям, вопросам, историям, предложениям.
_________________________
А вот про управление сотрудниками статьи здесь, про самоменеджмент и коммуникацию статьи здесь. Про меня, если интересно - есть здесь.
Ну и традиционно: подписка здесь.
