Когда в поиске идеального кандидата джоб-сайты и сорсинг в социальных сетях не помогают, рекрутеры идут дальше и находят неожиданные способы закрыть вакансию. Делимся пятью захватывающими историями от рекрутеров и HRD.
Самая необычная история связана с наймом нашего CTO Паши Пигалева.
Я не очень люблю выступать на конференциях для эйчаров. Но мои старые коллеги из Spice Recruitment организовывали ламповый митап, посвященный очень интересной мне теме — performance review, — и пригласили меня выступить. Им я отказать не смогла.
На этом митапе я познакомилась с IT-рекрутером Марком Кандауровым. Спустя года три я опубликовала на фейсбуке пост о поисках CTO. На этот пост откликнулся Марк и рекомендовал мне Пашу. Все сошлось: Паша был подходящим нам кандидатом и именно в тот момент он рассматривал предложения о работе. А еще он оказался старым пользователем Sports.ru. Это был мэтч со всех сторон!
Вывод: даже если прямо сейчас вам не нужно искать топовых специалистов, быть активным членом комьюнити — отличная инвестиция в будущее.
Я работала в кадровом агентстве, которое сотрудничало с компанией, занимавшейся разработкой российской операционной системы. Этот проект был на самом старте, над подбором работало много кадровых агентств. Я перелопатила весь линкедин, фейсбук, безуспешно пыталась найти кандидатов на Meetup.com и искала подходящие профили на гитхабе. Конкурентная среда была высокая, и многие подходящие кандидаты либо уже работали у заказчика, либо общались с другими агентствами и напрямую с компанией.
Уже отчаявшись, я просто ввела в строке поиска на хабре название этой ОС и нашла хорошую аналитическую статью про нее. Контакты автора с выдуманным никнеймом найти не удалось, поэтому пришлось написать ему прямо в хабре. Особых надежд я не питала, потому что пользователи заходят туда достаточно редко, а сама статья была не очень свежая. Он ответил: оказалось, что ему интересен этот проект и он хотел бы над ним поработать! В итоге кандидат принял оффер, а мы помогли ему с переездом из Питера в Москву.
Вывод: используйте даже те источники, которые напрямую не предназначены для поиска кандидатов и общения с ними.
История о том, как полезно развлекаться
Однажды мне удалось схантить кандидата на фестивале. Мы собрались разношерстной компанией, в которой были и разработчики. Весь вечер мы общались, смеялись, но старались друг другу ничего не продавать и вообще забыть про рабочие роли. Через неделю один из программистов постучался мне в друзья, я предложила ему работу, а он и согласился!
Вывод: иногда полезно просто общаться с людьми и быть самим собой.
История о том, как надо использовать любые шансы
Однажды я нашла очень старое резюме кандидата — он его обновлял 5 лет назад. Я все равно ему написала, позвонила и выяснила, что он в тот момент жил в Малайзии. Оказалось, что кандидат думал о смене работы, но так как поиск — дело сложное и не очень приятное, он его откладывал. А еще его жена была беременна, но наотрез отказывалась рожать там.
По моему приглашению он сходил на собеседование и принял оффер. Я даже встречала их с женой в аэропорту, а аргумент про роды в России использовали и я, и его жена.
Вывод: используйте любые шансы и возможности найти хорошего кандидата, даже если они кажутся маловероятными.
История о том, как мы закрыли вакансию за полчаса
Очередной брифинг с клиентом. Клиент рассказывает, что ему нужен определенный специалист, который умел бы делать то и то, а в компании бы занимался этим и тем. Я слушаю клиента, молчу и еле сдерживаюсь на радостях. Дело в том, что за полчаса до этого мы закончили интервью с человеком, который идеально подходил на эту вакансию.
Мы заканчиваем брифинг, прощаемся с клиентом. Я прошу коллег оперативно связаться с этим кандидатом. Спустя полчаса мы присылаем клиенту его резюме — и закрываем вакансию!
Вывод: эта история не только про счастливое совпадение. Она про математическую вероятность найти идеального кандидата, которая увеличивается вместе с тем, как вы системно занимаетесь подбором и поиском первоклассных специалистов.