Одно из самых характерных отличий японской модели построения бизнеса – пожизненный найм. Это понятие появилось еще в феодальные времена, но прочно закрепилось после Второй мировой войны.
Даже Министерство труда Японии дает определение пожизненному найму: «практика компаний нанимать основных работников напрямую из университетов, планируя их будущее обучение и развитие в рамках компании или корпоративной группы вплоть до достижения ими пенсионного возраста, гарантируя им постоянную работу в данной компании, кроме непредвиденных случаев».
Первое крупное успешное применение пожизненного найма осуществил Коносуке Мацусита во время экономического кризиса 1930 г. Великая депрессия 1930-х гг. нанесла значительный ущерб компании «Мацусита Электрик Индастриал». В конце 1929 г. ее склады оказались забитыми непроданными товарами, и встал вопрос об увольнении рабочих. Мацусита предложил сократить производство, но сохранить всех работников и даже платить им ту же зарплату при условии, что они отправятся распродавать товары. Предложение главы компании было с энтузиазмом поддержано работниками, которые смогли так быстро распродать запасы, что уже в феврале 1930 г. компания возобновила производство в полном объеме.
Бурное развитие система пожизненного найма получила после Второй мировой войны, когда экономическая ситуация в Японии изменилась коренным образом в результате серьезных реформ, проведенных американскими властями: в стране больше не существовал централизованный контроль и ни в одной отрасли не было дзайбацу (монополии и финансовой олигархии Японии). Сегодня в Японии профессиональное обучение осуществляется в основном после того, как работник приходит в фирму.
Поскольку работа в основном подбирается на всю жизнь, особое значение приобретают вопросы обучения персонала. Характерной особенностью японской модели является постоянное обучение. Учатся все работники — от главы компании до обслуживающего персонала. В японском менеджменте есть лозунг: «Постоянное обучение — обязательная часть любой работы по найму». У японцев доля обучения в общем времени работы составляет 15–20 %.
Следующей характерной особенностью японской модели считают обучение не только по избранной специальности, но и по смежным, а нередко и несмежным специальностям. Данная практика приносит положительные результаты, так как внутри японской фирмы наблюдается довольно сильная ротация: перемещение работников разных уровней с одного рабочего места на другое. Внедрение ротации обусловлено тем, что пожизненный наем ограничивает рынок рабочей силы для конкретной компании.
В Японии существует система обучения, подготовки и переподготовки персонала в рамках фирмы или вне ее. Компании практикуют два вида профессионального обучения: с отрывом от производства и без отрыва. Обучение с отрывом от производства включает два типа курсов, значительно отличающихся друг от друга. Первый тип — стационарные годичные курсы для тех, кто принят на работу сразу после окончания общеобразовательной школы. Как правило, обучение практическим навыкам определяет основное содержание курсов: изучению теории уделяется гораздо меньше внимания. Второй тип — краткосрочные курсы, продолжительность которых может составлять даже одну неделю. Они предназначены для рабочих, уже имеющих опыт работы, приобретенный на другой фирме. Основное содержание этих курсов составляют краткие лекции о производстве, выпускаемой продукции и т.п.