Сегодня рассмотрим концепцию Цикла Обучения.
Итак, Цикл Обучения начинается с уровня: "я не знаю, что я не знаю". Это уровень стажера, чистого листа. Чтобы он приносил пользу организации, мы даем сотруднику инструкции и проводим минимальное обучение, по сути, инструктаж, чтобы он мог начать по ним работать . Мотивация к самостоятельному обучению на этом уровне отсутствует, требуется контроль выполнения инструкций.
Если сотрудник хорошо работает по инструкциям и обеспечивает результат, у него начинает появляться представление о профессии, о том, какие знания ему нужны для более уверенной работы. Он переходит на следующий уровень: "я знаю, что я не знаю". Появляется мотивация к самостоятельному обучению, и руководителю имеет смысл дать ему это обучение: внешнее или внутреннее.
Со временем Junior, получая знания и применяя их на практике, может перейти на следующий уровень: "я знаю, что я знаю". Это очень благодарный уровень. Сотрудник знает себе цену, может ставить себе задачи в рамках общей большой задачи, получает удовлетворение от выполненной работы с определенной долей автономности. Мотивация к дальнейшему развитию и обучению падает. Руководителю важно отловить этот момент и поддержать запрос на профессионализм, который часто здесь возникает. Создание мотивации к дальнейшему развитию возможно на уровне ценностей. Методами работы с ценностями могут быть мотивационный коучинг, тренинги. Если же запрос на развитие отсутствует или вовремя не удовлетворен - сотрудник может надолго или навсегда остаться на уровне Middle. Ничего плохого в этом нет.
Если удалось поддержать мотивацию на уровне ценностей, сотрудник может перейти на следующий уровень: "я не знаю, что я знаю". На этом уровне не редки инсайты, озарения, неожиданные решения задач, которые приходят как бы ниоткуда. Senior сам ставит себе задачи в рамках общих целей организации. Мотивация к дальнейшему развитию снова падает. У человека может проявиться запрос на смыслы его работы, на создание пользы для сообщества или для общества в целом. Это запрос на уровне миссии. Методы работы с ценностями могут выступать менторинг, наставничество. Запрос может и не появиться, или не быть поддержан, тогда получится жесткий профессионал, который отказывается объяснять свои решения, давит окружающих авторитетом, почивает на лаврах.
Если у сотрудника появляется миссия, он переходит на следующий Цикл Обучения уже в новом качестве. Часто такие люди становятся партнерами в компаниях, в которых работают.