Сотрудники отделов продаж — ключевой ресурс любой компании. Именно от них зависит, сколько продукции удастся продать и какую прибыль это принесет компании. Поэтому вопрос грамотного подбора и мотивации этих сотрудников всегда волнует руководителей.
В целом, существует всего два варианта набора персонала в отдел продаж:
1. Набор молодых специалистов, которые совсем не имеют опыта в продажах
В этом случае компания берет практически любых специалистов с рынка и строит из них отдел продаж. Так как опыта у таких сотрудников нет, руководство поначалу предлагает им совсем небольшие оклады, но зато вкладывает силы и средства в их обучение.
В итоге через несколько лет сотрудники профессионально вырастают и их оклад увеличивается соразмерно их опыту и навыкам. Плюс, к окладу добавляются хорошие проценты с продаж.
2. Набор профессионалов
Здесь у компании уже не получится взять человека на низкий оклад, так как опытный сотрудник уже не будет опускать зарплатную планку. Но в этом случае есть один большой плюс — такого менеджера не нужно обучать. Он сразу будет приносить прибыль для компании. И именно здесь большую роль будет играть дополнительная система мотивации, о которой и пойдет речь в этой статье.
Читайте на медиапортале Русской Школы Управления: Способы мотивации отдела продаж
Совет 1. Особая мотивация на время испытательного срока
Этот совет будет актуален для компаний, в которых всегда было принято выращивать продажников из совсем молодых специалистов, а теперь они хотят набирать готовых профессионалов. Руководители таких компаний не привыкли платить менеджерам большие оклады (а хороший специалист на маленький оклад не согласится), поэтому для них психологически сложно переступить эту черту.
В таком случае можно попробовать договориться с менеджером, что он будет получать высокий гарантированный доход во время испытательного срока (пока новый сотрудник набирает базу и устанавливает контакт с новыми клиентами). Например, 80 тыс. руб. И в случае, если результаты устроят руководство, то эти условия будут продлены и после испытательного срока, но уже не будут гарантированными: этот доход будет поделен на фиксированный оклад и премиальную часть (50 тыс. руб. + процент с продаж).
Совет 2. Понятная система денежной мотивации
Мотивация должна быть понятной не только для того, кто ее составлял, но и для самих сотрудников. Она должна быть максимально простой и прозрачной. Менеджеры по продажам должны четко понимать, сколько и за что они получают. Только в этом случае премии действительно могут стать по-настоящему мотивирующим инструментом.
Главные принципы построения системы мотивации
1. Последовательность
Если директора по продажам мотивируют в штуках, то и мотивация сотрудников должна считаться в штуках. Если же сотрудников мотивируют в штуках, а их руководителя — в рублях. То может возникнуть серьезный конфликт интересов. Получится, что сотрудники будут нацелены на то, чтобы продавать больше по количеству, а руководитель будет требовать от них большую маржу.
2. Личная ответственность
Менеджеры по продажам должны иметь возможность самостоятельно влиять на показатели, от которых зависит бонусная часть их дохода. Достижение командных показателей и показатели по отделу не будут мотивировать так же эффективно, как достижение персональных показателей.
Хотите научиться грамотно подбирать и мотивировать сотрудников отдела продаж? Учитесь на курсах Русской Школы Управления по продажам!