Много или мало- зарплата или доход? Практика бизнеса

Ко мне периодически обращаются по вопросу составления системы оплаты труда. Когда хотят внедрить мотивационные фишки для персонала. У мотивационной системы две стороны медали: с одной стороны, владельцу хочется, чтобы сотрудники имели хорошую зарплату, а с другой стороны – чтобы и прибыль была в компании. Когда у компании все в порядке с доходом и с клиентами, то сделать такой расчет легко. Ну а если, доход: то есть, то его нет, здесь приходится ломать голову как сделать так, чтобы сотрудники не разбежались, когда у компании резервы закончились. Поэтому у меня есть несколько советов для таких компаний: во-первых, не следует закладывать окладный фонд как нечто стабильное, от которого потом компания может пострадать. То есть, если у вас нестабильный доход, значит и оплату труда нужно подвязывать к доходу. Чаще всего такое бывает у маленьких компаний. Поэтому не следует набирать людей с окладом. Ищите сотрудников, которые будут «зарабатывать» и компании и себе. И вторая фишка – создавайте резерв в фонде ЗП, чтобы была оплата и для премий, и в моменты, когда дохода нет. Конечно, если у компании будет большой интервал (провал) в доходе и эти фишки не помогут от проблем с персоналом. Здесь нужно работать над привлечением новых клиентов, работой со старыми клиентами и оптимизацией своих продуктов. Но это уже другая тема для разговора.