Для тех кто знает, любит методологию оценки должностей Hay Group. Тонкости оценки второго фактора и дополнительные фичи при оценке этого фактора.
МЕТОДОЛОГИИ ГРЕЙДИНГА. ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ ПО ВТОРОМУ ФАКТОРУ СИСТЕМЫ HAY GROUP
В рамках проведения оценки должностей мы используем методологии грейдинга, в том числе методологию Hay. Проводя оценку, нужно учитывать большое количество субфакторов, которые могут привести к ошибкам при проведении методологии грейдинга и привести к неверной оценке должности. О том как избежать ошибок можно узнать из нашего видео. https://youtu.be/OJtSjvsM0fQ
В этой статье мы решили дать свои рекомендации в рамках оценки второго фактора в методологии Hay. Давай вспомним что означает второй фактор — это решение вопросов. При оценке этого фактора мы всегда задаем вопрос: «Исходя из чего принимает решения должность?». Этот вопрос позволяет прояснить сложные моменты при оценке должности.
МЕТОДОЛОГИИ ГРЕЙДИНГА. ОБЛАСТЬ РЕШАЕМЫХ ВОПРОСОВ
На уровне «А» должность принимает решения из того, что написано в инструкции и действует согласно правилам, которые заданы этой инструкцией.
На уровне «В» появляется большое количество инструкций, в рамках которых должность принимает решение. То есть у должности уже появляется выбор при принятии решения.
Уровень «С» завершает группу (А, В, С) и работает она уже в рамках процедур или процессов. Должность может сама интерпретировать практики и текущие ситуации, выбирая самостоятельно процедуры, которыми она будет пользоваться, но в рамках процесса, в котором она работает.
Особенность группы (А, В, С) в том, что решения уже определены и известно «что делать» и «как делать». Это отличает эту группу от следующей – «D», в которой «что делать определено», но уже представляется свобода в выборе решения «как делать». Должность принимает решения исходя из опыта (анализа предыдущей практики) и установленных стандартов. На этом уровне определены конечные нормативы, на которые должность ориентируется. При этом должность анализирует не только свой опыт, но и существующие практики (решения, преценденты) используя анализ.
Следующий уровень – это должности входящие в группу должностей «Е». Отличие от группы «D» состоит в том, что если у предыдущей группы должностей определены варианты как делать, то у группы «Е» свобода в выборе «как делать» и заданы цели. То есть у должностей уровня «Е» не определены варианты выполнения задач. Должности на этом уровне сами принимают решение о разработке новых процедур. Должности работают как правило на уровне функциональных стратегий.
Следующий уровень «F» отличается от уровня «Е» нечеткими целями. И если уровень «Е» уже работает в рамках функциональных стратегий, то «F» как раз создает функциональные стратегии и устанавливает приоритеты развития компании, принимая участие в разработке стратегии компании. Именно должности этого уровня ставят цели уровню «E». Горизонт мышления у этих должностей 3–5 лет.
На уровне «G» должность создает видение развития бизнеса, строит стратегии и ставит стратегические цели развития бизнеса, определяет направления организационного развития. Как правило на этом уровне оказываются собственники бизнеса или первые лица компании. Это как правило крупный бизнес (международный) с большими оборотами.
МЕТОДОЛОГИИ ГРЕЙДИНГА. СЛОЖНОСТЬ РЕШАЕМЫХ ВОПРОСОВ
Мы уже описывали кратко, как оценивать данный субфактор. Давайте внесем некоторые дополнения.
На первом уровне (повторяющиеся вопросы) оказываются должности, которым в рамках своей функции нужна просто память. Вопросы как правило одинаковые и всегда есть единственно правильный ответ. Его просто нужно помнить.
На втором уровне оказываются должности, которые решают подобные вопросы. Они с помощью логики ищут из существующих решений наиболее подходящее решение к ситуации. Решения известны – остается выбрать наилучший вариант используя логику.
Следующий уровень вопросов – изменчивые. При решении таких вопросов сразу очевидного ответа нет и должности, используя анализ, необходимо найти решение. В этом случае должность использует разнообразный опыт, который ей доступен.
Для решения нестандартных вопросов уже необходимо воображение. Например, на основе данных создать новую вакцину. То есть решения становятся практически новаторскими. Но чаще на этом уровне сложности вопросов все-таки это усовершенствование. А вот на следующем уровне (неизученные) это создание абсолютно новых продуктов, подходов. И для этого должности необходимо творческое мышление и изобретательность, чтобы создать то, что выходит за рамки существующих парадигм.
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com
Статья создана на основе материалов с сайта (полная версия)
https://highadvance.org/metodologii-grejdinga/
