Самая распространенная ошибка при разработке системы мотивации
Это создание систем оплаты труда в условиях, когда они заведомо бесполезны, и желаемый результат работы подчиненных руководитель обязан получать, применяя универсальные управленческие инструменты - эффективную организацию работы, контроль и обратную связь.
О том, когда не стоит браться за разработку системы мотивации, я ранее писал в материале 8 противопоказаний к разработке и внедрению систем оплаты труда, а в этой статье разберемся, в каких случаях система мотивации как дополнительная форма обратной связи способна стать эффективным инструментом управления персоналом и принесет ожидаемые от ее внедрения результаты.
Итак, когда применение систем оплаты труда будет оправдано и эффективно.
1. Когда у руководителя нет возможности непосредственно влиять на процесс выполнения работы
Если дать подчиненному обратную связь - исправить ошибки и скорректировать результат работы руководитель может "здесь и сейчас", то такой инструмент, как система оплаты труда, ему не нужен.
Но если у руководителя нет возможности непосредственно влиять на результаты работы, как, например, у мастера цеха нет возможности постоянно отслеживать процент выполнения сменного задания и количество брака у каждого из 30 подчиненных ему рабочих, то система оплаты труда может стать эффективным инструментом управления.
2. Когда средства нематериальной мотивации недостаточно эффективны
Добиться от подчиненных нужных результатов работы можно за счет требовательности руководителя и чувства ответственности отдельных работников. И правда, во-первых, есть сотрудники, в отношении которых этот метод действует, во-вторых, есть те, кто не может работать плохо.
Но если обратимся к ранее описанному примеру с мастером и 30 рабочими - нет гарантии того, что авторитет мастера обеспечит выполнение норм всеми рабочими. Система оплаты труда в этом случае - гарантия того, что всем рабочим придется приложить усилия к выполнению производственного плана - лишаться части заработной платы, если ее размер зависит от выполнения плана и количества брака, не захочется никому.
А вот пример из непроизводственной сферы - менеджеры по продажам, получающие процент от объема продаж, вряд ли будут готовы контролировать дебиторскую задолженность контрагентов из чувства ответственности - но если на размер их бонуса будет существенно влиять процент дебиторки, то игнорировать эту задачу они не смогут.
3. Когда работник непосредственно влияет на количество и качество выполняемой работы
Система оплаты труда может стимулировать только тех, кто самостоятельно определяет, каким будет результат - рабочего-станочника, который может выполнять/не выполнять нормы выработки, менеджера по продажам, от активности которого зависит рост/снижение дебиторской задолженности и объем продаж или дистанционного сотрудника, самостоятельно планирующего свой рабочий день.
Рабочий на конвейере не может задавать скорость работы, секретарь на ресепшен не может влиять на количество входящих звонков и документов - если работник несущественно влияет на количество и качество работы, то системы оплаты труда по определению будут неэффективны - нельзя заставить сотрудника изменить то, на что он не в силах повлиять.
4. Когда используемые в системе мотивации показатели позволяют менять поведение сотрудника в нужном направлении
Внедрять системы оплаты труда стоит только тогда, когда вы уверены, что показатели, используемые в системе оплаты труда для оценки результата работы, обеспечат достижение нужного вам результата.
Их должно быть немного, но они должны предсказуемо менять поведение сотрудника так, чтобы причинно-следственная связь между результатами работы и показателями системы оплаты труда была логична и очевидна.
Ошибетесь при выборе показателей - не только не получите тот результат, который ожидаете - система оплаты труда может причинить существенный ущерб интересам предприятия.
Если попытаться "привязать" размер бонуса продавцов в розничном магазине к сумме среднего чека, продавцы перестанут продавать "мелочевку" - ведь она уменьшит средний чек, и, соответственно, бонусы продавцов.
Если "привязать" размер бонуса специалиста по подбору персонала к скорости подбора, текучести персонала и причинам увольнения, то система мотивации вряд ли улучшит качество работы по поиску и подбору персонала - она будет мотивировать специалиста правдами и неправдами обеспечивать нужны для бонуса "показатели" - ведь на часть из них он влияет косвенно.
5. Когда отсроченная обратная связь с использованием системы оплаты труда сама по себе эффективна
Заработная плата выплачивается дважды в месяц. Если вы уверены, что ее уменьшение/увеличение действительно повлияет на качество/объем работы, ежедневно выполняемой работником, то разрабатывать и внедрять систему мотивации стоит.
Если же эффективная организация работы, регулярный контроль и обратная связь позволяют добиться результатов, на которые система оплаты труда как инструмент управления почти не влияет, нет смысла ее разрабатывать и внедрять - руководителю такой инструмент не понадобится.
Резюме
Надеюсь, этот материал позволит вам избежать распространенных ошибок при разработке системы мотивации, понять, почему не работают уже внедренные системы оплаты труда.
Подробнее о разборе ошибок при разработке системмы мотивации читайте в материале Кейс про аудит системы мотивации
Всем успехов и интересных решений в разработке систем оплаты труда!