В прошлый раз мы подняли тему Корпоративной культуры, и вот пришло время поставить ее на место, и разложить все по полочкам.
Обратимся к одной из популярных визуализаций этого явления:
И здесь мы видим то, что корпоративная (организационная) культура делится на две части: ту, что можно наблюдать, которая декларируется, и та часть, которая невидимая (от слова "совсем"), о которой как правила не говорят, так как считают это нормальным и естественным.
Понятно также, что картинка не передает некоторых особенностей, например ту, что надводная часть айсберга составляет лишь 10%, что соответствует проявлению организационной культуры, а вот остальные 90%... не все так однозначно. Согласно Эдгару Шайну эту часть "айсберга" можно поделить на подповерхностный и глубинный уровень, который на инфографике не представлен вовсе.
Итак, попробуем заполнить матрицу элементами КК.
Почему именно эти элементы?
Во-первых, мы говорим про корпоративную культуру, а это значит, что культура выступает в качестве инструмента, передачи сотрудникам организации определенных ролей и ценностей.
Во-вторых, эти элементы нечто большее, чем просто набор ролей (определенное поведение), и здесь мы имеем дело с тем, что не наблюдаем, не можем контролировать и измерить на 100%, иначе получаем "квантовый эффект", люди начинают мимикрировать.
В-третьих, при всем многообразии здесь нет очевидных моментов, таких как: отбор, обучение, награды и ритуалы, так как это элементы выступают инструментами формирования (управления) организационной культуры.
Ну и последнее, четвертое, как же обозначить "правильность" организационной культуры? Попробуем представить роли культуры, а вы скажите какая из них правильная? Задача сразу скажу с подвохом, нечто подобное было описано Хайеком в книге "Пагубная самонадеянность", когда человек пытается рационально понять традиции или ценности.
А потому, все обращения с просьбой "разработайте нам корпоративную культуру для максимальной эффективности" - звучат, как предложение помочь с эвтаназией. Так как у культуры как минимум три функции, это еще внутренняя интеграция и внешняя адаптация.
1. Обучаемость
Нет смысла городить КК, если ваши люди, ваша организация не смогут этой культуре обучиться, ее перенять каким либо способом!
2. Управляемость
Получить эффективную, но не управляемую организацию - это как грузовик без тормозов, тот еще аттракцион.
3. Гуманность
Это вопрос отношения к людям. Никто не хочет строить эффективный концлагерь, хотя буйные (безответственные политики) периодически с умилением вспоминают шарашки СССР.
и т.д.
Полный набор ожиданий см. в матрице:
...
И вот здесь уже пора закругляться, мы вплотную приблизились к пониманию, границам и ориентирам задачи, связанной с тем, чтобы собрать Корпоративную культуру, а значит будет продолжение...