Правила создают, чтобы... Часть 1

Благонадежность и лояльность персонала имеют ключевое значение для компаний различных масштабов.

Оценка рисков для работодателя, как правило, основана на фактах поведения кандидата или сотрудника в прошлом и его преднамеренном нарушении законов и правил. И несмотря на тщательный отбор, применение полиграфа, камер слежения на рабочем месте, всегда остается то, что проконтролировать нельзя - восприятие человеком той или иной ситуации, а значит и его поведение, основанное на этом восприятии.

Как правило, работники, уволенные из-за различных нарушений правил, принятых в компании, рационализируют свое поведение. Объяснения, основанные на этой рационализации, могут существенно искажать реальные события, но служат отличным примером того, что происходит во "внутренней картине мира" человека.

Предлагаю вам типологию оправданий сотрудниками своего неблагонадежного поведения. Эта типология разработана Kim Southey на основании результатов исследования, опубликованного в 2010 году в Journal of Industrial Relations.

Можно выделить следующие три области рационализации:

• рабочее пространство
• личные причины, связанные с работой
• личные причины, не связанные с работой

Причины, связанные с рабочим пространством могут быть следующие:

1. Сложившаяся в компании практика (работники привыкли возмещать личные расходы в командировке через подложные чеки).
2. Нарушение коммуникации (отправка письма с просьбой от отгуле трактуется сразу как разрешение на отгул).
3. Ошибки в деятельности руководства (сотрудник оправдывает свои действия тем, что у него не было инструкции на случай возникших обстоятельств, поэтому он действовал на свое усмотрение).
4. Влияние со стороны третьих лиц (сотрудника просит предоставить конфиденциальную информацию бывший начальник, с которым у сотрудника сохраняются хорошие отношения).
5. Перевод сотрудника внутри компании на другую работу (сотрудник не понимает, что относится теперь к его должностным обязанностям и ориентируется на старые).
6. Чрезмерные требования эффективности (сотрудник начинает прогуливать работу, потому что не может выполнить поставленный ему план продаж).

Для того, чтобы работать с рисками этой категории рационализации, работодателю следует обозначить четкие границы поведения сотрудников, политику, деятельность, ожидания компании, направленные на стимуляцию желаемого поведения сотрудников.

Продолжение следует...

Друзья, а с какими из перечисленных нарушений вы сталкивались в рабочей жизни? Поделитесь опытом!