Разговаривали недавно с коллегами по поводу стилей управления. И основной вопрос, который подвис в воздухе, а что лучше в контексте принятия решений – руководитель, который всегда принимает решения жесткой рукой или тот, кто думает, анализирует и от кого, порой, решений не дождешься? Это особенно любопытно при смене основного стиля управления. Например, когда сотрудник переходит из компании с жесткой единоличной формой принятия решений в компанию с другим стилем управления. Как правило, противоположным (либеральный, демократический). Наученный опытом дисциплины, иерархии и определенности, человек может не знать, куда податься и что делать, если его руководители тянут за репку без дедки. Обратный переход тоже шокирует, но только первое время.
Очень важно понимать, что каждый стиль управления имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому однозначного ответа, какой лучше, нет. Это уравнение со множеством неизвестных. Идеальный менеджер – это менеджер, кто все неизвестные делает известными и выводит подходящий стиль управления. Отчего он зависит – от периода развития компании, от понимания психологического возраста подчиненных, от условий работы, от конкретных целей управления и так далее.
От сотрудника же зависит, как вести себя в той культуре, в которую он попал. При жестком стиле важно соблюдать инструкции, процедуры и правила и нужно быть готовым, что идеи, предложения и инициативы могут быть не приняты, а решения руководителя могут не нравиться. При этом жесткий режим задает определенность, которая многим нужна и комфортна для работы. Но он же и инфантилизирует сотрудников, которые начинают перекладывать ответственность на других. Папка все решит.
Если стиль «размытый», непонятно, кто принимает решение или с решением тянут, бесконечно откладывают, то стратегия поведения должна быть направлена на развитие коммуникативных навыков, навыков манипулирования и продвижения идей, навыков терпения и гибкости, когда придется ловко маневрировать между поведенческими подходами. Кроме прочего, можно сосредоточиться на тренировке собственного навыка принятия решений и внедрения их в жизнь. Это несет в себе риски конфликтов, поскольку речь идет о вопросах субординации. Но руководитель без управленческой воли – плохой руководитель. А умение работать с плохим руководителем – очень полезное умение.
Надо сказать, что у развивающегося сотрудника непременно наступит день Ч, когда все, что можно было получить на этой работе, будет получено. При любом стиле. Человек, который развил инициативность, ответственность, способность принимать решения, вскоре уйдет и из жесткого стиля, где все это «гасится на корню», и из «размытого» стиля, где просто надоест неопределенность и хаос. Если, конечно, он этот хаос не возглавит.
В общем, все достаточно просто и банально. Но может быть очень интересно, потому что помогает развиваться. Тому, кто может сделать из любого #вна конфетку. И тому, кто хочет.