Как вы считаете какая главная проблема мотивации и контроля?
Я думаю, масштабирование.
Допустим, вы сторонник тотального контроля и у вас в подчинении пять человек.
Вы утром даёте им задание, а вечером получаете результат. Либо контролируете процесс: наблюдаете, как они что-то усердно печатают на своих рабочих местах в течение дня. Всё под контролем.
Теперь представьте, что у каждого из ваших подчинённых своё подразделение из десяти человек. И вы уже не уверены, что подчинённые подчинённых работают так, как вам хотелось бы.
Очевидно, что с ростом компании вы не можете лично контролировать всё и всех и приходится рассматривать другие варианты.
Вариант 1. Клонировать себя.
Сделать так, чтобы ваши подчинённые контролировали своих подчинённых, а те своих так же как и вы. А для этого нужно их постоянно обучать и стимулировать (например, держать в страхе).
Вариант 2. Большой брат следит за тобой.
Придумать систему тотального контроля: развесить видеокамеры, нанять контролёров. Но контролёров тоже нужно контролировать, а камеры просматривать и обслуживать. И контроль будет отнимать все больше времени. А как же стратегическое управление, конкурентный анализ и прочая ненужная ерунда, которой должен заниматься руководитель?! А ещё, придётся постоянно решать, что делать с теми, кто попался и с теми кто не уследил.
Вариант 3. Доверяй, но проверяй.
Любимый вариант многих руководителей. Объединяет в себе худшие моменты двух предыдущих. Не нужно обучать подчинённых, на это нет времени, нужно их только стимулировать. Сами научатся. И периодически выборочно проверять и наказывать персонал в случайном порядке, чтобы тряслись в ожидании проверки и последующего наказания.
При таком поведении руководителя, люди учатся не палиться и придумывают систему сигналов, которыми извещают друг друга о приближении хищника.
Рассмотрим другую крайность: вы прирождённый мотиватор.
Ближний круг из пяти-десяти человек вы можете мотивировать, но как они будут мотивировать дальше - большой вопрос. Как быть?
Вариант 1. Клонировать себя.
Научить непосредственных подчинённых мотивации, чтобы они учили своих подчинённых и так далее. Это фантастический вариант. Ни в одной организации нет столько одарённых целеустремлённых сотрудников желающих учиться и умеющих учить.
Вариант 2. Система мотивации.
Мотивация индивидуальна, если разрабатывать систему мотивации, то индивидуальность пропадёт и часть сотрудников "погаснет". Систему мотивации создать возможно, но не менее сложно, чем систему тотального контроля.
Вариант 3. Тони Роббинс
Собирать всех в большом зале, толкать мотивирующую речь, а потом идти по рабочим местам и выборочно мотивировать сотрудников. И так каждый день. Вполне рабочий вариант, если сотрудников не больше тысячи и все они находятся в одном здании.
Что делать?
Проблему масштабирования решает культура.
Культура отсеивает людей с неправильной мотивацией
Культура задаёт поведение и его не нужно контролировать.
Культура может как мотивировать, так и демотивировать.
Создать культуру легко.
Поощряйте одно поведение и наказывайте за другое и вы получите культуру, которая вам нужна: где все друг на друга стучат, как продолжение контроля, или где учитываются интересы и мотивы каждого сотрудника, как продолжение мотивации.