Сейчас расскажу, как учатся организации с разной культурой и как должна выглядеть программа обучения.
А пока на вопрос в заголовке можно попробовать ответить так:
Конечно, все можно свести к философии "Что первично, курица или яйцо?" и много, долго размышлять попадая в замкнутые круги формальной логике, но стоит поехать в деревню и этот круговорот разрешается походам к курам за яйцами (а не наоборот).
Итого:
Куры - средство,
Яйца - цель.
(но бывают и исключения)
Вернемся к нашим баянам и попробуем разобраться, культура или обучение, что в организации первично? С чего начинать?
Поставим эксперимент:
1. Предположим, что культура первичнее, а обучение - следствие.
Возьмем немного теории (обобщенного опыта успешных компаний), а именно одну из концепций Орг.Культуры, и попробуем посмотреть, как решается вопрос с обучением в каждой из культур.
Итак, при всем разнообразии организаций мы можем упростить понимание вопросов, если рассмотрим то, на что организация направляет свое внимание (фокус внимания: внутрь или во вне), и какое состояние внешней среды, т.е. как организация взаимодействует, исходя из понимания стабильности среды, или ее динамичности. Другими словами опирается на то. что уже работает и зарекомендовало себя, или цепляется за новое, следует за трендами и т.п.
И вот мы приходим с идеей обучения сотрудников. Для простоты возьмем простой пример - обучим сотрудников хорошо работать.
1. Если мы несем сборник инструкций и чек-листов "Как делать правильно" - то это лучший способ обучения для представителей "иерархической культуры". Движение знаний "признанной классики" должно быть сверху-вниз, чтобы не менять сути вещей. Вы будете говорить на одном языке и понимать с полуслова. Но для представителей адхократической культуры "правильные правила" будут набором ереси.
2. Получается, что для клановой культуры обучение должно исходить из понимания ее природы: "делаем дело вместе", а значит и учимся вместе! Т.е. учимся друг у друга, а следовательно передача опыта и заимствование лучших практик, по идее, должно быть началом обучения. И если мы что и должны внести в виде "правильных правил", то только через обсуждение и общую практику.
3. С другой стороны - рыночная культура готова к "правильным" знаниям, но в силу своего опыта и специфики работы - контакта с рынком, а он как известно по своей природе динамичен, хотя бы в силу наличия конкурентов и изменяющихся предпочтений потребителей. Получается, что правильную подачу знаний (случай меня!) мы можем оставить, а вот источниками знаний должны выступить лучшие из лучших, готовые делиться своим успешным опытом.
4. Ну и что касается прямой противоположности бюрократии - адхократии, то здесь форма подачи и содержание должно быть иным. Прямое наставление "делай как я" не пройдет. "Успешный успех" от лидеров отрасли не проканает, так как задача адхократии двигаться вперед, создавать новое, а не копировать "успешный успех". Но обсуждение опыта, коллективное, совместное с обменом опытом что из этого было бы полезно перенять, а точнее попробовать, могло бы стать началом обучения.
Таким образом, чем дальше мы отходим от иерархической культуры, тем больше требуется разных форм обучения (отличных от традиционных наставлений "делай как я"). А это значит, что для онлайн обучения потребуется иная платформа, которая позволяла бы участникам взаимодействовать, делиться успешным опытом и обсуждать его заимствования и трансформации во что-то новое.
Вывод по организационным культурам и обучению в принципе тривиальных, но для разных культур будут разные акценты.
Поделитесь своими мыслями, идеями, опытом обучения в вашей компании?!
Рисунок 1.
Какой, на ваш взгляд, организационной культуре она соответствует?
а) Бюрократическая - ?
б) Клановая - ?
в) Рыночная - ?
г) Адхократическая - ?