🔹ПРИМЕР, КОГДА КАНДИДАТУ ГОВОРЯТ НЕ ВСЮ ПРАВДУ
Первый раз я увидела, как это проделывали представители иностранных компаний.
Сидим мы как-то на собеседовании, HR задает вопросы, я наблюдаю. Кандидат периодически перебивает рекрутера, не всегда отвечает на поставленный вопрос, иногда даже грубо и пафосно общается, при этом активно демонстрирует свои амбиции, за что и цепляется рекрутер:
— Вы знаете, я вижу, что у вас очень сильный опыт и вы действительно достойны бОльшего уровня позиции, наша вакансия будет маловата для вас, у нас вам будет скучно. Если у нас появится вакансия более высокого уровня, мы вам позвоним.
Кандидат довольный 😃уходит. В его картине мира - его оценили высоко 👑 и ждут, когда откроется более достойная для него вакансия. А в картине мира работодателя - вообще не подходящий кандидат✖️, не надо ему и другие вакансии предлагать, слава Богу, можно было быстро завершить диалог.
⛔️ПОЧЕМУ КАНДИДАТЫ НЕ ПОЛУЧАЮТ ЧЕСТНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ?
Для работодателя это большое количество времени - дать обратную связь (далее - ОС). Это может занять до 30 минут времени на 1 кандидата (!). То есть если у тебя в день 4 собеседования, ты должен выделять 2 часа времени 🕟на взаимодействие с кандидатами после интервью
Почему так много? Целых 30 минут?
— 1️⃣ Ты формулируешь ОС (вспоминаешь все вопросы и все ответы, подбиваешь аргументы, и, желательно, как можно больше)
— 2️⃣ Ты ищешь максимально корректные формулировки, чтобы человек не обиделся и правильно услышал ОС
— 3️⃣ Кандидат может решить поспорить, и нужно включаться в эту дискуссию, которая может занять 15-20 минут
И, конечно, у кандидат всегда будет аргумент
- что можно понять за 1 час беседы, вы же меня в работе не видели🤯
Когда HRы собеседуют кандидата, они очень быстро оценивают весь поток информации. Чтобы потом это переложить на язык аргументов 📝- требуется много усилий и времени (конечно, у опытного HR-а, который хорошо оперирует информацией, это может занять меньше времени).
📌ПРИМЕР
Представьте, что кандидат пришел на собеседование с опозданием на 5 минут и не извинился (он при этом не грубил, просто сделал вид, как будто ничего не произошло). На собеседовании он всё время уходил от ответа (не отвечал четко на поставленные вопросы), он говорил, что прошлая компания не давала ему развиваться. А еще при выполнении тестового задания (на которое выделено было 20 минут) сдал листок через 15 минут со словами: ну, не буду уже перепроверять, пусть будет, как есть.
📎С каждым отдельным пунктом можно поспорить, и можно привести кучу аргументов и доказательств - почему одно это проявление - не описывает реального человека. Но если рядом у работодателя есть кандидат👩💼, который проявил другую культуру общения и другую вовлеченность при выполнении задания, то работодатель не будет рисковать и сделает выбор в пользу другого кандидата.
Для каких-то работодателей эти вещи не важны➖, они концентрируются больше на опыте или других характеристиках, но представьте, что этому работодателю критично было то, как проявил себя кандидат.
❓КАК РАБОТОДАТЕЛЮ СФОРМУЛИРОВАТЬ ОС?
Представим, что рекрутер звонит тому самому кандидату. Возьму пример «среднего» уровня обратной связи, когда рекрутер уже не новичок, но еще не маэстро)
🌐Итак, рекрутер говорит:
— Добрый день, мы хотели бы вам сообщить, что приняли решение в пользу другого кандидата.
— А можно узнать, почему?
— Вы знаете, у вас есть такие-то и такие-то сильные стороны, но есть некоторые моменты, которые для нас критичны, например, нам очень важно, чтобы люди придерживались бизнес-этикета. И у нас в компании принято извиняться при опоздании даже на 1 минуту.
— Ну, это мне проблема для меня.
— Также при ответах на вопросы нам важно, чтобы человек слышал вопрос и давал ответ на этот вопрос. К сожалению, на интервью много раз проявилась ситуация, когда вы отвечали не на тот вопрос, который задавали. И мы даже несколько раз повторяли вопросы, если помните.
— А можете привести пример?
— Например, когда мы вас спросили про вашу ключевую роль, вы 5 минут говорили про свои обязанности (хотя нам важно было за 20 секунд в одном предложении понять вашу роль), а потом мы вам говорили: да, мы услышали ваши обязанности, а вот если говорить о вашей ключевой роли, то в чем она заключалась?
— А чем это отличается? Разве не одно и то же?
— Далее HR 5 минут рассказывает различия (ведь нужно же, чтобы кандидат понял ОС)
— Ну это не самое критичное, - продолжает защищать свои позиции кандидат.
— Также для нас важна концентрация на задачах и вовлеченность при решении задачи. Чтобы человек использовал все ресурсы. Если есть время на проверку, лучше, чтобы человек перепроверил результаты своего труда.
— Ну это же не реальная задача была, в реальной жизни я перепроверяю.
И такой диалог может продолжаться долго…
💠Конечно, есть кандидаты, которые открыты к обратной связи, быстро понимают, где они хорошо себя проявили, где не успели проявить (и про них из-за этого сделали ошибочные выводы), а где их компетенций реально недостаточно, и это на собеседовании увидели работодатели.
Но в большинстве случаев кандидаты уходят в спор 🗣.
И поэтому обратная связь (то, какой ее хотят видеть кандидаты) занимает кучу времени, и у работодателей нет времени и столько денег💶 на организации регулярной обратной связи.
А еще для работодателя это репутационные риски ⚖️ и риск подвести свою компанию под суд (если ОС как-то не так будет сформулирована). А кто-то не дает обратную связь, потому что боится выглядеть некрасиво, а кому-то неприятно озвучивать плохие новости. А кто-то реально боится агрессии кандидатов, и все время избегает этот момент. В общем причины, почему в итоге нет той самой, важной для кандидатов, обратной связи, очень разные. Конечно, странной выглядит причина «не хочу сообщать плохую новость», но этот барьер реально сидит внутри некоторых HRов и руководителей.
🪤МОГУТ ЛИ СДЕЛАТЬ НЕПРАВИЛЬНЫЙ ВЫВОД ОТНОСИТЕЛЬНО ВАС?
Да. Кто в этом виноват: кандидат или рекрутер? Или оба? Один что-то не увидел, другой что-то не успел продемонстрировать. На современном рынке труда кандидату нужно брать многое в свои руки, думать, как выступить, чтобы не сделали неверные заключения.
💡ЕСЛИ КАНДИДАТ ХОЧЕТ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ
Важно показать HRу, что вы не планируете спорить или идти в суд. Это показывается интонациями. Потому что фразу «Можно ли получить обратную связь?» можно сказать так, что HR чувствует безопасное пространство, а можно так, что человек будет бояться от вас «нападения» (спора) и предпочтёт вам подкинуть сладкую, но не правдивую, причину отказа. Ну и, конечно, нужно показать правильным содержанием: напрямую сказать, что это не займете много времени, вам нужно буквально 2 минуты, можно открыто сообщить (как есть) - вы не будете спорить и распространять эту информацию.
А ВАМ КОГДА-ТО ДАВАЛИ НЕЧЕСТНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ? ЧТО ГОВОРИЛИ?
PS.У нас есть чудесные продукты по аудиту ваших ошибок во время поиска работы📊, по созданию резюме-шедевра, по подготовке к собеседованию (на русском и английском языке), по сопровождению кандидатов до крутого результата (работаем с вами, пока вы не найдёте работу). Ну и конечно, мы знаем, как найти ваше призвание 😃 Пишите в Директ
#ТатьянаМинаева #Кандидат #Поискработы #Вакансии #Обман #Ошибки #Россия #Работодатели #КарьерныйКонсультант