Не отпускает меня (как и комментаторов, конечно))) тема лояльности. Что это, и чем она не является, вроде разобрались, почему падает, тоже.
Но возник ещё один, очень важный, вопрос: а из чего же она состоит?
В данной статье именно об этом. Кстати, мнение моё, классификация элементов лояльности (если можно их так назвать))), тоже. Так что - исключительно авторская точка зрения, с которой сам автор может быть не согласен)))
Компоненты лояльности
Из чего складывается та самая лояльность, которая создаёт желание сотрудника работать в организации долго и счастливо?
Совпадение мотивационных струн с возможностями организации
Тут ситуация весьма простая:
- если сотруднику прямо сейчас хочется карьерного роста, и в организации есть такая возможность,
- или если сотруднику очень важно признание, а организация его обеспечивает,
- или если сотруднику нужны дополнительные деньги, а организация даёт возможность заработать больше,
- или если для сотрудника критично важны какие-то отдельные условия работы (например, возможность уходить на час раньше за ребёнком в детский сад), а организация это позволяет, -
данный компонент работает в плюс и увеличивает лояльность к организации.
Отношение к коллективу и с коллективом
Здесь речь идёт в первую очередь не про приятельствование/дружбу, а про адекватные рабочие отношения.
В зависимости от того,
- уважительно ли коллеги относятся друг к другу и данному сотруднику, или в коллективе принято "троллить" друг друга,
- помогают ли они словом/делом, или каждый сам за себя,
- решаются ли конструктивно в коллективе конфликты/сложные ситуации, или всё переходит в "холодную войну", слухи, подсиживания и другие малоприятные вещи,
- принято ли проявлять хотя бы минимальную заботу о коллегах, или у одного на всю музыка, другой греет рыбу в микроволновке, третий и вовсе поставил кондиционер на 18, не уточнив у коллег, -
данный компонент и будет либо растить, либо снижать общую лояльность.
Отношение к руководителю и с руководителем
Это как раз про то, что называют личной лояльностью к руководителю.
То есть полюс этого компонента и его влияние на общую суммарную лояльность будет зависеть от того:
- профессионален ли руководитель или он не разбирается (в сфере деятельности компании/отдела, в управлении, в коммуникации и пр.),
- корректно ли он общается с сотрудниками или подавляет/манипулирует/оскорбляет/демонстрирует власть и т.п.,
- последователен ли он в своих решениях или мечется туда-сюда (авральный стиль управления),
- выполняет ли он данные обещания или уже через час забывает о них,
- получилось ли у него найти общий язык с данным конкретным сотрудником, или их контакт сводится к формальности.
Отношение к компании
Как бы не считали некоторые люди, что компания - это некая пустышка и формальность, тем не менее, каждый сотрудник оценивает то место, в которое он приходит работать.
От того:
- хорошая ли репутация у компании на рынке или весь рынок завален жалобами и отрицательными отзывами,
- совпадает ли масштаб и сфера деятельности компании с тем, как сотрудник представляет себе "хорошую" и "правильную" компанию, или противоречит этому представлению,
- разделяет ли сотрудник цели, принципы и правила, действующие в компании, или считает их некорректными/глупыми и т.п., -
в итоге сотрудник будет гордиться тем, где он работает, или стыдиться этого (конечно, вариантов отношения больше, взяла тут условно полярные). И именно это и "капнет" в общую чашу лояльности.
Интерес/положительное отношение к содержанию работы
К счастью, с этим компонентом обычно никто не спорит (ещё не вечер, как говорится)))) Всё-таки понятие "любимой работы" существует, даже если кто-то и считает, что людей, выбравших её, мало.
Это про функции, которые выполняет сотрудник в организации. То есть, от того:
- человек нашёл работу в направлении, которым интересуется (с детства или недавно, уже не столь важно), или взялся за первую подвернувшуюся,
- нравится человеку то, что он делает (даёт ли удовлетворение/доставляет ли радость), или нет (или доставляет негативные эмоции),
- ведёт ли он какие-то интересные проекты/меняется ли что-то в работе, или человек стабильно выполняет одно и то же в длительной перспективе,
- совпадают ли функции с личностными особенностями человека (вот для примера даже по предыдущему пункту: кому-то подойдёт стабильность, кому-то меняющиеся функции), -
данный компонент и будет набирать свой вес.
Оценка себя как специалиста
Здесь речь скорее не про оценку себя по жизни, а про оценку себя в данной конкретной организации.
Потому что:
- понимание того, что я справлюсь с поставленными задачами или паника "у меня ничего не выходит",
- ощущение, что мне есть куда развиваться, или корона, которая царапает потолок,
- осознание своих плюсов и минусов по отношению к работе,
- оценка, моё ли это, или мне это вообще не свойственно, -
влияют на желание или нежелание работать в этом месте. То есть к общей лояльности также приплюсовываются или минусуются.
Ситуация в личной жизни
Обычно, как я говорю, этот пункт - самая плохая новость для руководителя. Потому что на этот пункт, в отличие от всех вышеперечисленных, руководитель не может повлиять.
Да-да, как не парадоксально, личная ситуация тоже является компонентом лояльности. Точнее, не сама ситуация конечно, а эмоциональное отношение к ней человека.
Ведь если:
- у сотрудника есть то, что держит на себе очень большое внимание в личной жизни (маленькие дети, серьёзно болеющий близкий родственник, важная учёба, которая существует параллельно с работой и пр.),
- у сотрудника недавно что-то резко изменилось (брак/развод, рождение детей, переезд и т.п.),
- сотрудника не поддерживают дома (а то и откровенно отговаривают работать именно здесь),
- сотрудник живёт в серьёзном стрессе и/или очень плохих условиях,
- у сотрудника сложности с собственным здоровьем, -
всё это сильнейшим образом влияет на его желание работать и поддерживать организацию.
Как это работает?
Если говорить примитивно - по принципу математической суммы)))) Те компоненты, которые нравятся/устраивают, плюсуются, те, которые не нравятся, - минусуются.
На выходе получается либо лояльность, либо нейтральность (по сути, ноль), либо нелояльность (минус).
Но конечно на деле всё не так примитивно, потому что кроме плюсов-минусов, есть ещё и вес каждой категории.
То есть кому-то нормально работать в ужасном коллективе и очень плохих бытовых условиях, лишь бы была интересная работа, а кому-то совершенно ненормально. Для кого-то хорошая зарплата перевешивает буквально все минусы, а для кого-то нет. Для кого-то настолько важна карьера или престиж в названии компании, что он готов поступиться и деньгами, и "глотать" оскорбления от начальства, и делать не интересную работу, а кто-то на это не пойдёт.
А дальше - ситуация меняется, баланс меняется, общая лояльность тоже меняется. Схематически примерно так: поменялся начальник, а с новым никак не получается найти общий язык - лояльность снизилась. Ушёл из коллектива коллега-скандалист, стало спокойнее - лояльность подросла. Перекинули на новый участок, где пока ничего не получается - лояльность снизилась. Пошёл сезонный подъём в задачах и заработке - лояльность подросла. И т.п.
Как думаете, что ещё может входить в лояльность? А что для вас важнее всего из этих блоков?
Для меня например крайне важно содержание работы)) За интересные проекты я готова очень на многое закрыть глаза)
_________________________________
Чуть больше о лояльности:
Подписаться на канал здесь
