Есть две крайности руководителя: один делает всё за других, другой - дает много самостоятельности.
Все, когда становятся руководителями, первое время допускают те или иные ошибки. И вы не исключение, и я не исключение. Именно поэтому мы с вами так близки☺️.
В этой статье разберем такую крайность, как свобода действий без границ (в конце статьи ссылка на статью "Как научиться делегировать")
Когда даете безлимитную свободу действий
Если персоналу дать полную свободу действий, обернется полной свободой бездействия.
«Мне платят, на жизнь хватает, работа не напрягает, не несу ответственность, ведь бизнес не мой, - не буду делать ничего сверх, ведь важнее свои нервы, жизнь и моя семья».
Не увольнять же потом весь коллектив, ведь псевдосамостоятельностью заражаются все подчиненные, это как вирус. А начнешь вдруг контролировать: обиды. "Как же так! Не доверяете? Ухожу!"
Какой-то тупик⛔️. Или нет?
Ну, в самой свободе действий нет ничего плохого, беда именно в безграничной бесконтрольной свободе.
Автономия для работы обязательно должна быть, иначе ваш подчиненный лично не будет заинтересован в результате, не подойдет творчески к процессу.
Если всё же автономия сотрудника потеряла границы, и вы уже потеряли контроль над работником, и стало ощущение, что взяли к себе на работу не подчиненного, а начальника, то это тоже поправимо.
1. Новая должностная инструкция
Можно начать с внесения новых функций в должностную инструкцию, где, по вашему мнению, сотрудник особенно преуспевает и, главное, он горит при этом. займитесь его созданием вместе: вам надо снова начать совместное сотрудничество, а не изолированное друг от друга. обговорите каждую деталь.
2. Обучение
Когда к обучению персонал руководитель относится ответственно и реально хочет результат, то наравне с подчиненными вовлекается в этот процесс. не боится в какой-то области показаться слабее. По опыту, именно такие тренинги позитивно влияют на дальнейшую работу команды, сплочают коллектив и неосознанно расставляют приоритеты между важным и нет.
На моем курсе есть тема ответственности, где мы подробно разбираем и свободу действий, и злоупотребление должностным положением, и учимся определять зоны ответственности в эффективной и неэффективной компании.
Бизнес-тренер как бы за вас делает работу по определению грани между свободой и контролем у ваших сотрудников.
3. Еще одно мнение
Когда оптический бизнес - ваше детище, понятно, что вам страшно смотреть, как без вас там всё меняется, но в то же время каждому руководителю хочется, чтобы работник относился к процессу с тем же энтузиазмом.
Так где золотая середина? Хочется, чтобы с таким же энтузиазмом, но не нравятся самостоятельные решения. Довольно странно, не так ли? Или это банальная ревность?
Возьмите отсюда положительные моменты - во-первых, второе мнение бывает еще как полезно. Когда вы горите каким-то делом, то можете трезво не оценить последствия, и тут вам как раз поможет такой же энтузиаст, как вы, но не вы. Прислушайтесь, что он посоветует.
Во-вторых, ревновать к своему бизнесу - непрофессионально, вы показываете свою шаткую позицию перед другими подчиненными.
Самое время сесть за стол переговоров и расставить приоритеты, распределить задачи, выполнение которых будет контролироваться вами. CRM вам в помощь.
Главное, делать это деликатно, без ноток недовольства, без упреков: "Ах ты такой, мой бизнес хочешь отжать?", иначе потеряете человека, который стал жить вашим делом, как и вы, а это ценно.
4. Лучше, чем я
Вместо ревности лучше быть настолько уверенным в себе, чтобы сказать: я решил нанять аналитика (или управляющего салоном, или байера), который смыслит в этом намного больше, чем я. Протестируйте сами себя на знания в данной области, ведь полно сейчас онлайн-тестов, и разберитесь в своих сильных и слабых сторонах.
Также важно заглянуть в собственные чувства и понять, какие чувства испытывают ваши сотрудники и тот самый человек, кому вы хотите поручить данную часть работы, если он уже есть на примете.
Слышали про эмоциональный интеллект? Вот это он самый.
Вдруг не получается внедриться в чужой мозг, выявите тогда у них потребности и желания относительно того, как они видят работу с вами: где должна заканчиваться предоставленная свобода действий, как часто надо делать промежуточный контроль, как мотивировать каждого из них. Ведь мотивация не всегда работает.
Только так можно найти компромисс, и вы сможете понять, как стимулировать каждого сотрудника таким образом, чтобы работа приносила ему и удовольствие, и удовлетворение.
Профессионал, не зацикленный только на своих эмоциях и единственно верном видении ведения бизнеса, тонко чувствующий настроение подчиненных, найдет ту золотую середину между контролем и свободой, которая позволит ему создать эффективный и слаженный коллектив.
Ссылка на статью "Как научиться делегировать"
Елена, основатель и бизнес-тренер Школы продаж в оптике Дмитренинг
🔹 Чат для общения оптиков в Телеграм
🔹 Тик-Ток