Почему какие-то вакансии не получают ни единого отклика, а какие-то — набирают десятки тысяч? Если вы думаете, что залог популярности — огромная зарплата, топовая компания или самое дорогое размещение на job-сайтах, то нет. Есть четыре пункта, по которым полезно прогонять кажу вакансию, чтобы заметить разницу.
На любом job-сайте соискатель выбирает из целого списка предложений. И первое, что он видит — это краткое описание вакансии. Это как в поисковой выдаче Яндекса или Google — вы вводите запрос и открываете те странички, которые сразу привлекут ваше внимание.
В случае с вакансиями это название, зарплата, краткое описание и работодатель. Задача рекрутера — проработать первые 3 пункта. Вот что можно сделать.
1. Название, которое сразу передаёт суть
Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов.
От названия зависит и насколько просто соискателям её найти. На hh.ru работает умный поиск, и он понимает синонимы. Но, если слишком творчески подойти к названию или придумать сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.
Даже если умный поиск распознаёт суть вашей вакансии и покажет её подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки.
Вот, что по нашему опыту, не очень нравится кандидатам:
- Слишком креативная вакансия — повальное увлечение «ниндзями», «джедаями» и «суперзвездами» мешает понять суть работы;
- Слишком общее название тоже мешает понять, что делать — менеджер менеджеру рознь;
- Слишком формальное название из штатного расписания — тоже не ок, лучше переписать «простыми словами», без канцелярита;
- На иностранном языке — такие вакансии меньше просматривают;
- С избытком информации — чуть ли не все обязанности, форма занятости; лучше не тратить на название больше 4 слов.
2. Максимально конкретная зарплата
Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.
В последние годы популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело.
Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что платить будут мало и проходят мимо.
3. Обязанности, требования, условия работы
В идеале условия работы должны быть лучше, чем у конкурентов. В реальности они должны быть хотя бы не хуже. Рекрутеру полезно следить за тем, что предлагают коллеги по рынку и транслировать эти реалии выше. Тут, как и в маркетинге, если отстать от рынка и предлагать что-то заведомо хуже, вас не купят.
А если у вас и правда классно работать, важно показать это соискателю в тексте вакансии. Как сформулировать вакансию так, чтобы она понравилась соискателям?
На hh.ru есть подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Во-первых, вашу вакансию целиком прочитают только, если текст логично структурирован, разбит на смысловые блоки и не слишком длинный. Во-вторых, правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.
И не забывайте про списки! С ними будет проще воспринимать текст.
4. Название компании
Если компания известная, престижная, название на слуху и есть хорошая репутация как у работодателя, привлекательное описание, то и интерес к ее вакансиям выше. Про то, как усилить бренд работодателя, мы много рассказываем в этой рубрике.
Разумеется, неизвестные на рынке названия вызывают у соискателей меньше доверия, чем раскрученные бренды. А если компания с неизвестным названием к тому не оставила на странице работодателя никакой информации о себе, доверия будет ещё меньше. Но даже у крупных известных компаний случаются провалы с тем, как они указали себя на hh.ru, что может снизить количество откликов на их вакансии. Вот несколько советов:
- Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, лучше указать бренд. Хотя бы в скобках рядом с официальным названием.
- Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать его в вакансии.
- Если у работодателя слишком сложное, длинное официальное наименование с трудно читаемой аббревиатурой, но есть упрощённый неформальный вариант, который все используют в разговорной речи, укажите его. Хотя бы в скобках.
- Позаботьтесь о том, чтобы на вашей странице работодателя была вся та информация, которая важна для соискателей. Это первое впечатление о вас.
А если всё равно не работает?
Даже идеальное рекламное объявление не поможет, если показать его в неправильном месте. Следующий шаг, чтобы поднять количество откликов — проверка площадок на то, подходят ли они именно под ваши задачи.
Когда вы добавляете очередного кандидата в базу, полезно фиксировать, откуда он пришёл, чтобы научиться работать только с эффективными площадками.
Начать регулярно смотреть на результаты работы поможет CRM-система, которая делает работу с данными проще. Например, в CRM для рекрутеров Talantix есть полуавтоматический отчет по источникам:
Отчет даёт понимание, какие площадки приводят кандидатов, а какие нет. А затем в воронке кандидатов, которую Talantix тоже помогает строить, вы сможете увидеть, насколько это «качественные» кандидаты — доходят они до финальных этапов отбора или нет.