Любой руководитель хочет видеть своих сотрудников мотивированными. Но почему на деле подчиненные не всегда с огнем в глазах выполняют свои задачи? Дело в банальной усталости, которая пройдет, стоит только взять небольшой отпуск, или все куда серьезнее, и проблема сама собой не решится? Это далеко не однозначный вопрос, требующий внимания руководителя. Именно руководитель способен управлять мотивацией персонала.
Подчиненный порой не может на должном уровне выполнять задачи, которые перед ним ставятся. Опыт, умения, знания - все это необходимо грамотно оценивать при приёме человека на работу. В случае, когда потенциальный сотрудник не обладает должной квалификацией, но у него есть желание работать и совершенствоваться как специалист, есть смысл дать ему шанс, заняться его обучением, это будет перспективным вложением. Но сперва нужно ответить на вопрос - дело в квалификации или же в мотивации?
Ведь совсем другое дело, когда сотрудник квалифицирован, но не мотивирован. Это явление распространенное. Необходимо понимать причины возникновения таких ситуаций. Почему мотивация отсутствует, в чем причина?
Во-первых, проблемой может служить разница между реальным положением дел в компании и тем, чего сотрудник ожидал на этапе приема на работу. Часто бывает так, что многие нюансы замалчиваются, а минусы преподносятся в смягченной форме. К примеру, это может быть появление новых задач, о которых ранее не упоминалось, или же жесткая система штрафов, следствие чему - выплата зарплаты в меньшем размере. Трудно спорить с тем, что все это демотивирует подчиненного. И подобных примеров можно привести еще немало. В итоге получается так, что сотрудники начинают халтурить, выполнять работу без энтузиазма по вполне понятным причинам. Она превращается из любимого дела в повинность.
Как предупредить такие ситуации? Ответ прост - нужна максимальная прозрачность на этапе приема на работу, у человека должна сформироваться реальная картина о будущей работе, это исключит для него появление “неприятных сюрпризов”.
Во-вторых, еще одним фактором демотивации может быть неиспользование какого-то навыка подчиненного, который важен для него. Если человек рассчитывает, к примеру, на работу с документами, а на деле ему приходиться “отвлекаться” на звонки или письма - к чему это приведет? Скорее всего, сотруднику придется не по нраву такой расклад, что приведет в скором времени к его уходу из компании или просто к работе спустя рукава. Согласитесь, вряд ли найдется такой руководитель, который будет рад этому.
Как быть в подобных ситуациях? Если выполнение рутинных задач, которые не отвечают профессиональным ожиданиям сотрудника и совсем не интересны ему, неизбежно, то очень важно напоминать подчиненному о том, что Вы цените его, объяснить ему важность и необходимость выполнения таких задач. Поговорить по душам, если угодно. Если налажен контакт между руководителем и подчиненным - как следствие, растет и мотивация сотрудника.
В-третьих, еще одной причиной демотивации служит постоянное игнорирование инициатив от работника. Как правило, именно первое время сотрудники переполнены энтузиазмом и новыми идеями. И пусть порой эти идеи кажутся странными, не стоит их бездумно отметать. Быть может, проблема не в идеях сотрудника, а в том, что Вы, проработав долгое время, уже не хотите ничего менять, так как привыкли к текущему раскладу вещей, он кажется Вам удобным?
Если не хотите погасить огонь в глазах инициативного сотрудника - старайтесь прислушиваться к его идеям. Разумеется, совсем не обязательно воплощать их в “первозданном виде”. Но их можно обсудить, каким-либо образом видоизменить, доработать. И уже после этого реализовывать. В случае, если Вам совсем не нравится новая идея, нужно тактично объяснить, почему, на Ваш взгляд, ее не стоит применять.
Продолжая тему правильного выстраивания контакта с подчиненным, нельзя не упомянуть о проблеме отсутствия признания со стороны руководства.
Будем честны, все мы любим, когда нас хвалят, не так ли? Хороший руководитель понимает, что похвала - это важнейший инструмент управления персоналом, повышающий мотивацию подчиненных. К примеру, представим ситуацию: сотрудник успешно реализовал проект в компании, ключевой проект. При этом руководитель никаким образом это не отметил, а принял как должное. И эта ситуация повторяется раз за разом. Просто поставьте себя на место этого сотрудника, что бы Вы чувствовали, оказавшись на его месте? Помимо очевидного, упала бы и мотивация продолжать усердно трудиться. “Какая разница, если все равно никто этого не замечает?”
Конечно, этого допускать нельзя. Совсем не обязательно поощрение должно быть материальным, но оно обязательно должно быть, человеку необходимо понимать, что его труды замечены. Ведь совсем не сложно лишний раз сказать сотруднику “Спасибо, ты хорошо поработал, продолжай в том же духе!”
Следующая проблема относится скорее к крупным компаниям - речь об отсутствии изменений в статусе сотрудника.
Возможность карьерного роста - одна из основных проблем. К примеру, на должность может претендовать несколько человек, но лишь один из них получит повышение. Это понятно.
Ну а что делать с тем, кто претендовал на повышение, но не получил его? В случае с ними разумно будет изменить статус без изменения должности. Например, поставить человека руководить временным проектом. Также будет не лишним поговорить с сотрудником, поинтересоваться, чего бы он хотел - будь то горизонтальный рост или освоение смежных задач.
Последствия демотивации сотрудников.
Чем низкая мотивация персонала обернется для компании? А обернется она следующим:
- некачественным исполнением прямых обязанностей сотрудников
- низким уровнем дисциплины
- высоким уровнем конфликтов в коллективе
- проблемами при создании согласованной команды
- низким профессиональным уровнем персонала
- безынициативностью сотрудников
- неудовлетворенностью персонала
- выгоранием ключевых специалистов
Выгорание сотрудников
На руководителе лежит ответственность за психологическое состояние персонала, за атмосферу в коллективе и нагрузку на сотрудников.
Факторы выгорания на работе:
- постоянное давление факторов времени
- чрезмерная ответственность
- недружелюбная атмосфера в коллективе
- неуверенность в завтрашнем дне
Маркеры, указывающие на выгорание:
- частые перекуры, много лишних коммуникаций с коллегами вместо работы
- постоянные опоздания на работу
- нежелание отвечать на письма
- нежелание брать трубку, когда звонят
Самое интересное заключается в том, что если человека на стадии выгорания спросить, в чем дело, он ответит, что все в порядке, он просто немного устал. Разумеется, когда человек постоянно “немного уставший”, то это сигнал о выгорании. Сам человек, как правило, не в состоянии понять, что с ним происходит, как следствие - не подойдет к вам, чтобы поговорить с Вами о решении этой проблемы. Скорее всего, он вообще Вам ничего не скажет, а жаловаться будет родным, друзьям и коллегам. Нетрудно догадаться, что когда у человека кончаются силы, он бессознательно будет максимально снижать на себя нагрузку, это защитный механизм. Что это значит для Вас? Низкая продуктивность сотрудника со всеми вытекающими из этого последствиями.
Таким образом, то, насколько мотивированы сотрудники, во многом зависит от Вас. Вы, как руководитель, имеете все необходимые рычаги управления подчиненными. Будьте внимательны к ним, и тогда в выгоде останетесь и Вы, и ваш персонал!
К слову, у нас есть База знаний, в которой представлены методические материалы, в частности по теме мотивации персонала. Представляем вашему вниманию:
- Разработка сбалансированной системы мотивации сотрудников отдела сервиса. Продуктивный персонал. https://clck.ru/WJ9Nz
- Разработка сбалансированной системы мотивации сотрудников отдела сервиса. Непродуктивные сотрудники. https://clck.ru/WJ9Rb
Наша База знаний - настоящая находка! Ведь представленные в ней методички - это концентрированная выжимка полезного контента из наших клубов и услуг по консалтингу, которыми мы с радостью готовы поделиться с Вами!
#автобосс