6. Формальное проявление заинтересованности руководством
И это снова про то, что привычный образ работы для организации — это ее естественное состояние.
Поэтому сотрудники нуждаются не только в новых процессах, но и еще в дополнительной силе / энергии, которая толкала бы их к новому состоянию.
Есть исследования, которые говорят о том, что не только процессы и регламенты имеют значение, но и то, как к ним относятся первые лица компании и руководители.
Люди словно стараются угадать желания боссов, присматриваясь к знакам, поведению, отношению руководителей.
В тех случаях, когда руководство организации не уделяет должного внимания процессам преобразования, вероятность положительного результата значительно уменьшается.
Если же речь идет о приглашенном специалисте, то от него требуется не только консультирование, но и создание атмосферы, условий, движущей энергии. Подобно профессиональному тренеру в командных видах спорта.
7. Бесконтрольное распространение информации. Сплетни, интриги, расследования
Одна из причин, по которой люди работают «на дядю» — это стремление жить в условиях стабильности. Поэтому объявление о том, что грядут перемены в организации — это уведомление людей о грядущей неопределенности, со всеми вытекающими из этого плюсами и минусами.
Многие сотрудники компаний не видят конкретной взаимосвязи между процессами и конкретными результатами компании. И отчасти это связано с размерами организации, а отчасти – с потоками информации. И как раз задача реформатора заключается в том, чтобы преподносить информацию в определенных количествах и тем категориям сотрудников, которым она предназначена, а не всем обо всем.
Во внедрении изменений управление данными – это очень важный процесс. Хотя кто-то это воспринимает это как манипуляции, здесь это вопрос не «хорошо или плохо», а вопрос результата.
Важный аспект в освещении процесса изменений: о проблемах доносить тому кругу лиц, которые способны их решить, а об успехах информировать всех сотрудников компании.
Необходимо постоянно быть в контакте с сотрудниками, чтобы чувствовать настроения и определять ту информацию, в которой нуждаются люди
8. Сохраняется возможность вернуться к старому
Вспомним принцип Парето "80/20". В любом процессе есть какие-то ключевые точки, которые должны обязательно поменяться. Если они останутся прежними, то ощутимых сдвигов не произойдет.
Например, усилия по повышению клиентоориентированности кассиров в виде тренингов, мотивационных программ, созданию атмосферы не дадут такого результата, как установка камер видеонаблюдения над кассами.
Конечно, пример с камерами резковат, но отражает общую суть: если в процессе, который меняется есть возможность установить точки контроля и жесткие требования к ним (и это существенно усилит процесс) то просто сделайте это.
Некоторые менеджеры необходимость устанавливать жесткие условия для сотрудников воспринимают, как насилие, Особенно, когда работа связана с творчеством. И, если использовать жесткий подход необдуманно, то, как известно, заставь дурака Богу молиться, он и лоб расшибет. Во всем нужен баланс.
Если вспомнить комфортные офисы IT компаний, которые работают круглосуточно, и предлагают всевозможные варианты отвлечения (фрукты/плейстейшн), то по факту это тоже создание условий, для того6 чтобы сотрудник аккумулировал энергию и выдавал результат в срок. Просто в другом формате.
Процесс организационных преобразований сверху-вниз неизбежно сталкивается с трудностями. Суть в том, чтобы преодолевать их эффективно и своими действиями не порождать дополнительные.
Мы желаем вам успешно продвигать изменения и преодолевать кризисные и сложные моменты, связанные с ними, легко!