Рекрутмент & Employer Brand
Конфликт интересов внутри компании довольно распространенная тема:
* продажи и маркетинг,
* маркетинг и закупки,
* продажи и производство,
* продажи и разработка
и т.д.
Часто такие конфликтв помогают найти узкие места в процессах и их "полечить".
HR-функция не исключение.
Например, рабочий конфликт между рекрутментом и внутрикомом (или теми, кто занимается employer brand активностями в компании)
В чем конфликт?
1. Employer brand, в первую очередь, важен охват, количество.
Их цель - расширить воронку кандидатов и привести в компанию как можно больше "лидов".
2. Рекрутменту важно качество.
Им потом эти лиды обрабатывать.
НО
И тем и другим важны именно целевые отклики и % найма,
поэтому организация процесса в том месте,
где 2 функции пересекаются, это всегда общий процесс и общие решения:
* как собирать анкеты на митап? С полным заполнением данных, ссылками на профили в соцсетях или ограничиться минимумом?
* каких кандидатов хранить в базе? Минимальный профиль или заполненный? "Холодный" или обработанный рекрутером?
Везде есть + и -, поэтому "как правильно" - это всегда вопрос договоренностей.
Какие есть возможности оптимизации работы с массовыми откликами?
* синхронизация форм откликов/ записи на мероприятие с ATS для автоматического создания профиля кандидата
* массовая загрузка контактов потенциальных кандидатов в базу данных / ATS систему
* проверка на дубликаты при создании профиля нового кандидата
* тегирование кандидатов (понятный ограниченный набор тегов)
Больше статей про HR-метрики, HR-аналитику и анализ HR-данных в телеграме на t.me/whrdata