Анализ оценки 360 градусов. Оправдывает ли метод свою популярность?

В чём суть метода?

Оценка персонала 360 градусов - это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.

При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон». Картина личности и профессионального соответствия человека получают посредством учёта:

1. Мнения руководителя
2. Мнения коллег
3. Мнения человека о самом себе

В итоге должен получиться комплексный портрет личности, в котором на поверхности окажутся сильные и слабые стороны.  

Более того, на сегодняшний день существует и более расширенная версия метода, которую называют «Оценкой 540 градусов». В этом случае для получения конечного представления используются также мнения партнёров и клиентов работника.

 Казалось бы, всё выглядит очень комплексно и заслуживает доверия. Поэтому многие руководители отдают предпочтение именно этой методике.
Но давайте попробуем разобраться более подробно в достоинствах и подводных камнях метода и понять, насколько он надежен.

Как работает оценка 360 градусов на практике?

Как и в любом другом способе, есть два варианта — проводить анкетирование на бумаге или с помощью компьютера. Второй выглядит более привлекательным: не нужно распечатывать кучу опросников, достаточно просто дать сотрудникам ссылку на онлайн-опрос. Кроме того, в онлайне легче обеспечить анонимность опроса.

Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки - общий показатель компетентности сотрудника и его соответствия занимаемой должности.

Оценщики выставляют баллы по компетенциям в специальных анкетах. Анкетирование можно проводить как анонимно, присвоив каждому участнику только порядковый номер, так и открытым способом, чтобы понять, какие отношения складываются в рабочем коллективе. 

Затем просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график компетенций. На последнем этапе результаты представляются самому оцениваемому сотруднику. Человек получает представление о восприятии себя со стороны. У него появляется возможность дополнить картину своей личности субъективным мнением окружающих. А руководитель, в свою очередь, получает представление о климате внутри рабочего коллектива.

 По итогу такого способа оценки строятся траектории роста и развития сотрудников в выделенном направлении. Техника помогает выявить скрытые проблемы каждого работника и наметить вектор для дальнейшего совершенствования.

Основные цели оценки 360 градусов:

1. Какие сотрудники достойны повышения. Когда речь идёт о том, чтобы выдвинуть кого-либо на более высокую ступень карьерной лестницы, следует рационально подойти к отбору и тщательно определить действительно выдающихся сотрудников. Ведь чем выше планка, тем выше ответственность.
2. В каком направлении развивать персонал. Вопрос действительно очень актуальный и невозможно сделать грамотный выбор направления  повышения компетенций штата наобум. Здесь важно выявить те области, знания в которых значительно проседают.
3. Как оценить эффективность руководства. Ещё один очень значимый вопрос, ведь люди, которые занимают высокопоставленные должности часто оценивают свои успехи не совсем реалистично и могут допускать ошибки в управлении.
4. Как предоставить сотруднику адекватную обратную связь о его профессионализме. Случается и так, что в штате есть люди, которые не имеют объективного представления о собственных компетенциях. Они могут страдать заниженной или, напротив, завышенной самооценкой. Тогда желательно ознакомить их с мнением окружающих.
5. Когда нужно оценивать не числовые показатели эффективности, а так называемые soft skills, т.е  набор личностных качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Подводные камни оценки 360 градусов

Если вникнуть глубже и посмотреть с профессиональной точки зрения, можно убедиться в том, что оценка 360 градусов имеет большое количество недостатков, на которые необходимо обратить внимание. Эти проблемные области нельзя игнорировать, если выбирать действительно надежную и эффективную методику оценки кадров.

Перечень недостатков методики оценки 360 градусов может быть расширен, если посмотреть на вопрос детальнее:

• Субъективизм методики
• Потенциальная опасность для внутреннего климата
• Трудности в обработке результатов
• Невозможность проверки данных на достоверность
• Риск потери ключевых, наиболее перспективных сотрудников
• Вероятность снижения авторитета руководителя
• Возможность манипулировать мнением руководителя

1.   Субъективизм методики.

А) Человеческий фактор оценщика. Баллы по критериям выставляют люди, которые далеко не всегда руководствуются объективным представлением о профессионализме коллеги. Они могут занизить или завысить оценку, опираясь на своё личное отношение к человеку. Причём отнюдь не всегда это происходит осознанно. Иногда люди подсознательно дают неадекватную оценку под влиянием эмоций и отношений. Как показывает практика, люди всегда выше оценивают тех людей, с которыми у них сложились дружеские отношения и снижают баллы тем сотрудникам, с которыми возникали конфликтные отношения вне зависимости от их уровня профессионализма. Кроме того, значительную роль играет фактор конкурентной позиции и зависти. Часто коллектив выдавливает тех, кто успешнее.

 Б) Настроение оценщика. Мы не можем исключать тот факт, что на момент проведения диагностики человек может пребывать в разном эмоциональном состоянии. От этого также будет зависеть объективность выданных им баллов.

 В) Субъективное восприятие результатов. Коллега, который знакомится с полученными результатами - тоже человек со своим миром чувств, эмоций и отношений. Представьте себя на месте человека, который получает негативную оценку своей работы со стороны большей части коллектива. Каково ему будет? Как вы думаете, захочет ли он повышать свою продуктивность, или, напротив, обозлится на всё и всех, уйдя в апатию? Такой способ погружения человека в сферу общественного мнения может нанести существенный удар по его самооценке, эмоционально-личностной сфере и психике в глобальном смысле. А ведь многие ценные работники являются людьми чувствительными, для которых такой опыт может стать фатальным. Вы просто рискуете потерять ценного коллегу.

2.   Потенциальная опасность для внутреннего климата в коллективе.

Давайте вообразим ситуацию, в которой все члены рабочей команды ознакомились с мнением окружающих о них. Хорошо, если все оценки оказались плюс-минус положительными. Но давайте будем реалистами. Если представляется возможность анонимно оценить коллег, зная, что результаты исследования окажут влияние на их собственные перспективы, многие люди не упустят возможность выразить своё недовольство коллегой, с которым не сошлись характерами. И, когда люди сталкиваются с негативной оценкой со стороны, в коллективе невольно начинает накаляться атмосфера конфликтности. Проводя такую диагностику, вы рискуете усугубить ситуацию и испортить продуктивность своей команды. Вместо рабочих вопросов коллеги будут заняты выяснением отношений.

3.   Трудности в обработке результатов.

Несмотря на имеющиеся преимущества, оценка персонала 360 градусов является крайне сложной и энергоёмкой в обработке результатов. Очень трудно собрать все оценки и сформировать единую объективную картину профессиональных компетенций каждого сотрудника. Кроме того, уже на первоначальном этапе потребуются серьезные затраты времени на информирование участников о целях, сути и мотивации исследования. Не каждая компания готова терять такое количество разного рода ресурсов ради диагностики состояния работников.

2.   Потенциальная опасность для внутреннего климата в коллективе.

Давайте вообразим ситуацию, в которой все члены рабочей команды ознакомились с мнением окружающих о них. Хорошо, если все оценки оказались плюс-минус положительными. Но давайте будем реалистами. Если представляется возможность анонимно оценить коллег, зная, что результаты исследования окажут влияние на их собственные перспективы, многие люди не упустят возможность выразить своё недовольство коллегой, с которым не сошлись характерами. И, когда люди сталкиваются с негативной оценкой со стороны, в коллективе невольно начинает накаляться атмосфера конфликтности. Проводя такую диагностику, вы рискуете усугубить ситуацию и испортить продуктивность своей команды. Вместо рабочих вопросов коллеги будут заняты выяснением отношений.

3.   Трудности в обработке результатов.

Несмотря на имеющиеся преимущества, оценка персонала 360 градусов является крайне сложной и энергоёмкой в обработке результатов. Очень трудно собрать все оценки и сформировать единую объективную картину профессиональных компетенций каждого сотрудника. Кроме того, уже на первоначальном этапе потребуются серьезные затраты времени на информирование участников о целях, сути и мотивации исследования. Не каждая компания готова терять такое количество разного рода ресурсов ради диагностики состояния работников.

4. Невозможность проверки данных на достоверность.

Данные, полученные в результате тестирования, совершенно невозможно проверить на достоверность. В методику не встроены шкалы лжи, поэтому никогда нельзя быть уверенным в том, что отвечавший на вопросы человек, был честен и лоялен к компании а не лгал, преследуя собственные интересы. Это сводит надежность теста к минимуму.


5. Риск потери ключевых, наиболее перспективных сотрудников. 

Часто бывает так, что наиболее талантливые и креативные люди не вписываются в корпоративную культуру, не соблюдают дисциплину. Они, как правило, индивидуалисты, интроверты и не стремятся к построению отношений с коллективом. Но часто именно они своими инновационными идеями приносят максимальную прибыль компании. К сожалению, очень часто именно таких людей и выдавливает коллектив. А это наносит серьезный ущерб компании. Кроме того, иногда, как мы отмечали выше, сотрудники, в силу зависти, (осознанно или бессознательно) снижают показатели наиболее успешных специалистов, стремясь занять их место.


В результате очень часто в результате оценки 360 градусов компания теряет свои лучшие кадры.

6. Вероятность снижения авторитета руководителя.

Одним из элементов методики является оценка руководства подчиненными. Эта оценка крайне редко бывает объективной. Любой сотрудник предпочитает руководителя лояльного, мягкого, особо не напрягающего и поддающегося манипуляциям. Начальник, требующий четкого соблюдения дисциплины и жестко контролирующий результаты деятельности, обычно мало кому нравится. Чем больше попустительства, тем лучше начальник, с точки зрения подчиненных. Поэтому эта составляющая методики становится практически бессмысленной.

6. Вероятность снижения авторитета руководителя.

Одним из элементов методики является оценка руководства подчиненными. Эта оценка крайне редко бывает объективной. Любой сотрудник предпочитает руководителя лояльного, мягкого, особо не напрягающего и поддающегося манипуляциям. Начальник, требующий четкого соблюдения дисциплины и жестко контролирующий результаты деятельности, обычно мало кому нравится. Чем больше попустительства, тем лучше начальник, с точки зрения подчиненных. Поэтому эта составляющая методики становится практически бессмысленной.

7. Возможность манипулировать мнением руководителя

Мнение руководителя о сотрудниках тоже далеко не всегда объективно. Часто более активные, общительные и наступательные сотрудники манипулируют руководителем, создавая у него впечатление собственной незаменимости, присваивая себе результаты работы других, более скромных сотрудников. И в то же время действительно талантливый, трудолюбивый и исполнительный человек, тянущий на себе львиную долю нагрузки, остается незамеченным и недооцененным руководителем. Поэтому здесь тоже нельзя говорить о какой-либо надежности оценки.


Таким образом, становится очевидно, что методика оценки 360 градусов подходит далеко не всем, более того, часто она может оказаться потенциально опасной и деструктивной для развития компании и ее внутреннего климата. 

Поэтому вопрос о соответствии популярности методики ее фактической пользе остаётся открытым.

Есть ли альтернативные способы комплексной оценки персонала?

В современном мире возможно всё. Инновации в области психологии и коучинга продвинулись так далеко вперёд, что существует метод, который, обладая всеми преимуществами оценки 360 градусов, не имеет вышеперечисленных ограничений и не представляет потенциальную опасность.


Этот метод - индивидуальная онлайн-психодиагностика. Проводя ее в своём коллективе, руководитель получает объективный подробный отчёт о каждом сотруднике. У управленца есть возможность получить максимально подробную информацию, которая будет по-настоящему объективной, поскольку принцип «нравится/не нравится» будет исключен. Онлайн-тестирование проводится на компьютере, который не выдаёт результат под действием личного отношения к опрашиваемому сотруднику.

Но на этом преимущества психодиагностики не заканчиваются.

 Профессиональная психологическая онлайн-диагностика сотрудников позволяет:

1. Оценивать сотрудников по большому спектру личностно-профессиональных компетенций
2. Определять, насколько люди соответствуют занимаемым должностям
3. Выделять тех, кто является слабым звеном в компании на основании объективных данных
4. Намечать стратегию грамотного управления персоналом
5. Значительно экономить временной ресурс на обработку результатов
6. Определять оптимальную роль в команде каждого сотрудника
7. Определять факторы психологического риска сотрудников (конфликтность, агрессивность, депрессивность, эмоциональное выгорание, снижение жизненных сил, нелояльность, ипохондрию (склонность часто болеть), чрезмерную ранимость и многое другое)
8. Проверять данные теста на достоверность
9. Определять уровень стрессоустойчивости сотрудников
10. Грамотно формировать резерв кадров
11. Определять совместимость в команде
12. Определять мотивацию сотрудников
13. Формировать эффективные команды на основе учета личностно-профессиональных компетенций

В современных условиях, когда действовать нужно быстро и точно, наиболее надежный способа оценки сотрудников очевиден. 
Возникает вопрос: почему же не все компании используют психодиагностические методы?

Проблема заключается лишь в двух моментах.

Если с первым пунктом мы разобрались, то как же быть со вторым?

Как выбрать действительно надёжную и проверенную психодиагностику для оценки персонала?

Сейчас, когда конкуренция так высока, просто недопустимо совершать ошибки при выборе метода психодиагностики. Любая оплошность может стать фатальной и оставить вас на несколько шагов позади ваших конкурентов.  К сожалению, сейчас информационное пространство пестрит непроверенными и поверхностными вариантами методик оценки персонала.

Каким методикам нельзя доверять?

1. Коротким тестам, состоящим из менее, чем 150 вопросов при наличии нескольких шкал.
2. Тестам, которые не имеют научного обоснования и не были проверены на надежность и валидность.
3. Тестам, которые не предусматривают проверку на достоверность, не имеют шкал лжи. 
4. Слишком заумным тестам, которые сложно понять.
5. Тестам, вопросы которых сформулированы неоднозначно.
6. Тестам, содержащим прямые вопросы, на которые респонденту понятно как надо отвечать, чтобы произвести нужное впечатление.
7. Тестам, основанным на самооценке, которая у многих людей необъективна.
8. Тестам, основанным на субъективной оценке со стороны окружающих.

Надежная методика должна быть научно обоснованной, проверенной временем, не зависящей от мнения недостаточно компетентных людей, имеющей возможность проверять данные на достоверность, объективно определяющей личностно-профессиональные компетенции, степень соответствия должности и  факторы психологического риска.

 Команда Экспертно-аналитического объединения “Проф-Диалог” понимает, насколько важна для руководителей эффективная оценка кадров, которая играет ключевую роль в развитии компании. Мы представляем самую надежную, научно обоснованную,  платформу онлайн-диагностики, созданную с учетом всех вышеперечисленных критериев.

Методикой “Проф-Диалог” уже много лет пользуются многие компании как в России, так и за рубежом.

Реальный кейс Проф-Диалог

Кейс #1

Исходные данные
Руководитель крупной строительной компании столкнулся с постоянной текучестью кадров, снижением продаж и спадом продуктивности своих сотрудников. Он перепробовал массу программ повышения квалификации персонала, нанимал бизнес-тренеров и коучей для решения проблемы.

Что сделано: Эксперты “Проф-Диалог” предложили руководителю воспользоваться услугой онлайн-психодиагностики сотрудников, на что управленец ответил жестким отказом, так как в своей практике он уже испробовал несколько альтернативных методик, которые требовали больших финансовых затрат, но принесли никакого результата.
 Аргументируя и объясняя на практических примерах отличие психодиагностики Проф-Диалог от прочих вариантов, нашим экспертам все же удалось убедить руководителя попробовать наш метод в своей компании.

В результате тестирования был выявлен ряд проблем, связанных с несоответствием сотрудников должностям, недостаточной мотивированностью, неправильным подходом к формированию команд, несовместимостью в команде, изначально неверным отбором кадров и многим другим.

Результат: Проблемы были решены, и компания в достаточно короткие сроки вышла на значительно более высокий уровень продуктивности, а текучесть кадров резко сократилась.
Стереотипы руководителя по поводу неэффективности онлайн-тестов были развеяны. По сегодняшний день он является нашим постоянным клиентом. Более того, глубина и комплексный подход методики так заинтересовали управленца, что он прошёл несколько обучающих программ на нашей платформе и под руководством опытных профессионалов освоил навыки психологической диагностики самостоятельно. Он стал нашим партнером, и по его рекомендации постоянными клиентами платформы “Проф-Диалог” стало еще несколько крупных компаний.

Источник https://prof-dialog.ru/article/analiz-otsenki-360-gradusov