Поступая на работу, новый работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с нашей фирмой. Для него важными факторами могут выступать уровень заработной платы, мотивация, отношения с непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными. Если эти ожидания не оправдываются, то возникает неудовлетворенность работой в целом либо отдельными сторонами производственной ситуации, что может привести к решению уволиться из нашей организации.
Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа фирмы, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов, которые можно сгруппировать следующим образом:
- Профессиональные факторы, определяющиеся должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации, стажем работы и т.д.
- Организационно – управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, качеством организации стажировки для молодых специалистов, объективностью оценки персонала, информированностью и т.д.
- Социально – гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников и т.д.
- Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования и т.д.
- Социально – психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально – психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения и т.д.
- Личностные факторы, связанные с социально – демографическими особенностями нового сотрудника (пол, возраст, национальность), а также с субъективными характеристиками личности: мотивами, интересами, ценностной ориентацией, деловыми и личными качествами.
Заинтересованные лица:
- Генеральный директор;
- Административный директор;
- Руководители клиники (старший врач, старший администратор);
- Сотрудники, назначаемые кураторами;
- Сотрудники отдела кадров.
Программа адаптации
Программа адаптации новых сотрудников построена из трех основных частей:
1. Обучение.
2. Аккультурация.
3. Ассимиляция.
ОБУЧЕНИЕ
Этап обучения состоит из нескольких разделов:
Знакомство с клиникой предполагает формирование общего представления о клинике и фирме в целом, её основных направлениях деятельности (виды стоматологической помощи), организационных особенностях, особенностях взаимоотношений фирмы и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условия труда и т.п. Вся эта информация предоставляется на вводном собеседовании, которое проводит представитель отдела кадров при первом знакомстве с кандидатом на должность.
Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Проводит собеседование, в зависимости от категории принимаемого специалиста, старший врач клиники, старший администратор или старшая медицинская сестра. Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседование:
- основные виды медицинских услуг, предоставляемые клиникой
- сильные стороны клиники в сравнение с конкурентами, основной круг пациентов
- формы и методы работы
- ближайшие и долгосрочные цели развития
- история развития клиники
- руководство клиникой, разграничение полномочий, порядок выработки решений
Личное ознакомление с клиникой и ее сотрудниками. Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочие место, Оснащение, места хранения документов, других материалов общего пользования, Проводит экскурсию по клинике с указанием ключевых помещений (раздевалка, ординаторская, кабинеты руководителей, рабочие кабинеты, туалеты, кабинет рентгена и т.д.). Руководитель лично знакомит коллектив с новым сотрудником, презентуя его.
Вхождение в должность. Этот этап предполагает знакомство с должностными инструкциями и алгоритмами работы. Стандартами ведения документации. Знакомство с трудовым распорядком и т.д.
АККУЛЬТУРАЦИЯ
Знакомство с коллективом. Участвуют все сотрудники клиники. Новый сотрудник включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой клиники» - корпоративной культурой.
Социально – психологическая адаптация. Новый сотрудник принимает новые нормы взаимоотношений, поведения в данной клинике, приспособление к новому социуму. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих в фирме и клинике. Проводит непосредственный руководитель.
АССИМИЛЯЦИЯ
Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в клинике, ее деятельности и структуре. Доведение профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, с которой новый сотрудник знакомится на этапе аккультурации.
Только успешное прохождение всех трех этапов гарантирует вам сотрудника, понимающего где он и для чего работает.