Однажды на конференции один #руководитель одной небольшой компании по продаже услуг делился своим опытом. Ему надоело, что #сотрудники саботируют его решения, постоянно ищут оправдания и перекладывают ответственность на него.
Он реализовал комплекс мер, чтобы исправить ситуацию. Обновил правила, инструкции, описание функционала, разработал систему KPI И в эти KPI он как-то хитро вкрутил интересное правило.
Правило заключалось в том, чтобы работник не при каких обстоятельствах не произносил определенные фразы. Не произносил их на совещаниях, при другом деловом общении. И конечно же в общении с непосредственным руководителем не использовал их как оправдания.
Вот эти фразы Цитирую не дословно, но близко по смыслу.
- Я не дозвонился
- Я не успел с вами согласовать, не смог вас застать
- Я не знал
- Меня в это время не было на месте (отпуск, болел, обед)
- Мне казалось, что так лучше
- Я уже говорил об этом
- Я не буду это делать
- В этом виноват тот, кто работал до меня
- Я думал, что
- Мне коллега сказал, что
И еще ряд других фраз, которые можно трактовать как оправдания и попытки перекинуть ответственность на кого-то другого.
В системе оценки показателей работы каждого сотрудника в этой компании есть пункт про лояльность, которую оценивает непосредственный руководитель. И в конце каждого месяца руководитель ведет «учет» по своим подчиненным. Если набирается больше одной фразы, то минус сумма в зависимости от должности человека. Как директор сказал, первое время по каждому набегало 1-5 тыс рублей. Потом стало меньше.
С одной стороны, это подход, который помогает настроиться на решение, а не на поиск оправданий. Помогает воспитывать ответственность в персонале. Одновременно является отражением корпоративной философии.
Но, с другой стороны, для осуществления этого требуется немало усилий руководства. Недостаточно просто повесить список с пунктиками на доску. Нужна #работа на разных уровнях. Люди должны видеть здесь свою перспективу. Должны понимать, зачем им брать на себя ответственность. И обещанных пряников за работу на результат и в соответствии с корпоративной философией явно должно быть больше, чем кнутов.
Дорогие читатели, а вы с подобным сталкивались? И, вообще, как вам данная мера?