Многие знают про комплекс отличника. С детского сада ребёнка поощряют за послушание и соответствие представлениям взрослых. Хорошие оценки в школе и вузе лишь подкрепляют его убеждения. А потом наступает взрослая жизнь, где никаких оценок нет, а похвала по-прежнему нужна. Человек, не находя её, становится неэффективным. Как вернуть его к продуктивности?
Адресная похвала
Любой бывший отличник нуждается в поощрении его личного вклада. Иначе зачем он старался? Поэтому выделяйте сотрудника поимённо. Но делать это нужно особым образом, о чём я скажу ниже.
Похвала без свидетелей
Если вы захотите устроить общее собрание, где громогласно объявите Петра Смирнова большим молодцом, все остальные могут воспринять это, как фаворитизм. Поэтому лучше рядовые поощрения, вроде тёплых слов, выдавать без свидетелей.
Конечно, если в вашей компании существует практика дарить грамоты под Новый год, то она должна остаться. Торжественные мероприятия не относятся к повседневным способам мотивации.
Похвала работы, а не человека
Следующий шаг – похвала должна касаться предмета. Не Пётр Смирнов молодец, а свёрстанный им сайт выглядит прекрасно. Не Анна Михайлова умница, а её проект ивента впечатляет. Причём желательно подмечать детали. Вероятно, ваш сотрудник вложил в них душу, и такое внимание к мелочам всегда приятно.
Конструктивная критика
Многие забывают первое слово в этом устоявшемся выражении, хотя именно конструктив – главное. Можно сказать, что копирайтер написал плохой текст и теперь всё надо переделывать. А можно зайти иначе: "Ксения, вы так здорово написали в прошлый раз про йогурты. В новой работе про стройматериалы не хватает того же самого: взгляда с необычного ракурса и крючка в конце. Давайте попробуем повторить?"
В примере есть важные элементы: оценка профессионализма, которую теперь надо оправдать, конкретные советы, референс и предложение вместо ультимативного требования. Такую критику легче воспринять и вернуться с хорошим результатом.
Самооценка
В какой-то момент предложите сотруднику самостоятельно оценить свой результат. Начать можно со старого проекта, посмотреть на него свежим взглядом, что сейчас надо бы сделать иначе. Можно предложить некоторую матрицу оценки.
Что это даёт? Сотрудник, ища собственные минусы, сам поймёт, где он ошибался. И если это полезный человек, нацеленный на продуктивность, он перестанет совершать типичные ошибки.
Все мои советы про то, что сотрудник с комплексом отличника не может быть эффективным сотрудник, потому что не способен действовать без оценки сверху. Его необходимо постепенно отваживать от школьной парадигмы с отметками в дневнике, переводя в статус самостоятельной рабочей единицы. Именно такие члены команды приносят наибольшую пользу компании.