В условиях экономического спада многие компании столкнулись с острой необходимостью оптимизации финансовых затрат. Как правило, коррекции подверглись такие расходные части внутренних бюджетов, как система годовых бонусов и иных поощрений сотрудников, затраты на подарочные программы и корпоративные мероприятия, рекламная политика и стратегия развития в целом. Однако наиболее болезненным вопросом системы антикризисных мероприятий остается вынужденное сокращение работодателем устоявшегося за годы экономического роста кадрового ресурса. С целью остаться «на плаву» компании оптимизируют финансовые затраты с помощью сокращения персонала. Делается это абсолютно законно чаще с помощью структурной реорганизации производства. Этот способ наименее рискованный для работодателя, и подразумевает изменение условий трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции самого сотрудника. Если сотрудники не согласны работать в новых условиях (на другой должности, с меньшим окладом, в другом режиме), то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ. В случае, когда причины, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Хотя работнику и предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, но он не может отказаться от увольнения по инициативе работодателя. Сокращение штата – трудоемкая и длительная процедура, требующая оформления большого количества документов. К тому же, любая оплошность сопряжена с опасностью для работодателя оспаривания работником процедуры сокращения. Финансовая составляющая представлена в виде обязательной оплаты двух месяцев работы сотрудника и компенсации, которая может достигать суммы оплаты за три месяца. Положительной стороной компенсационных выплат для работодателя служит то обстоятельство, что они уменьшают налоговою базу по налогу на прибыль. Чаще всего этот способ кадровой оптимизации используется работодателем при низкой вероятности оспаривания работниками увольнения по сокращению штата, например, при отсутствии вакансий и преимущественного права оставления на работе, или подписания сотрудниками уведомления о предстоящем сокращении. Равно как и при отказе сотрудников от увольнения по соглашению сторон. Когда для компании – работодателя принципиально важно отнесение компенсационных выплат в расходы в целях налогообложения. Наряду с сокращением штата сотрудников через структурную реорганизацию производства работодатель вправе использовать процедуру, именуемую «увольнением по соглашению сторон». Она регулируется положениями статьи 78 ТК РФ. Данный вариант характеризуется быстротой и простотой самой процедуры; сведением вероятности оспаривания увольнения в суде практически к нулю; фактическим отсутствием минимальных компенсационных выплат. Очевидными минусом для работодателя, и, соответственно, плюсом для работника является тот факт, что реализация соглашения сторон возможна исключительно с согласия самого работника. При этом компенсационные выплаты осуществляются только за счет чистой прибыли компании. Увольнение по соглашению сторон, напротив, работодатель использует в ситуации, когда велик риск оспаривания увольнения по сокращению штата (к примеру, право преимущественного оставления на работе сложноопределимо). Когда работник не подписал уведомление о предстоящем сокращении и важнее провести увольнение, чем экономить на компенсации. У каждого из приведенных выше вариантов есть свои плюсы и минусы. Поэтому окончательный выбор необходимо делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации, руководствуясь буквой закона, экономической целесообразностью и соблюдением моральных норм.
https://www.ulc.ru/sostavlenie-trudovogo-dogovora/
Пресс-служба
группы Объединенные Юристы