Хотите знать как усилить сильные стороны ваших сотрудников и нивелировать слабые?
Когда-то на каком-то курсе, я услышала, как HR рассказывал об использовании SWOT-технологии в планировании работы с сотрудниками. Я сильно удивилась. Ведь исторически этот метод используют при анализе бизнес-идей. Как этот инструмент может помочь в управлении персоналом стоматологии?
Вот об этом мы сегодня с вами и поговорим.
Анализ по SWOT строится путем заполнения ячеек квадрата, как показано на рисунке ниже.
Первым всегда заполняется поле S(strengths) или сильные стороны. Сюда мы вписываем все, что мы считаем сильными чертами человека, которого анализируем.
Например, наш врач коммуникативный, ответственный, пунктуальный, любит порядок, доброжелательный и так далее. Список может быть очень длинным.
Затем переходим ко второму квадрату W(weaknesses) – слабости или недостатки. Но я бы все же не рассуждала о каких-то чертах личности, как о недостатках. Это своего рода навешивание ярлыков, от которых потом сложно избавиться.
Например, другой наш врач вспыльчивый, любит сплетни, слабовата x-компетенция.
Закончили? Отлично!
А теперь переходим к самому интересному!
Разбираемся с O(opportunities).
Здесь ничего искать не нужно. Берем сильные стороны и на основании них заполняем возможности.
Я работаю коммерческим директором в стоматологии, поэтому у меня и примеры в основном об этом.
Итак, у врача, напомню следующие сильные стороны: коммуникативный сотрудник, ответственный, пунктуальный, любит порядок, доброжелательный.
Значит ему я могу доверить обучение и адаптацию новых сотрудников (так как и коммуникации, и ответственность, и доброжелательность в этом деле крайне необходимы). То есть зная про сильные стороны своего сотрудника, я могу понять, какие задачи я могу делегировать или в какие проекты включать. Таким образом разбирается каждая характеристика и составляется примерная дорожная карта.
Со временем ситуация может меняться, сотрудник может работать над своими слабостями, расти, а, следовательно, и квадрат с сильными сторонами тоже изменится.
Теперь переходим к слабостям.
Для чего? Чтобы понимать обо что мы можем споткнуться и заранее подстелить соломы, не дожидаясь кризисной ситуации.
Напомню: мы решили, что врач вспыльчивый, сплетник, слабовата x-компетенция.
Исходя из данных характеристик, я планирую следующий набор мероприятий.
Во-первых, усиливаем х-компетенцию (отправляем на курсы, прикрепляем наставника, контролируем дополнительно). Это имеет смысл делать, если сотрудник нам интересен. Например, у нас есть хороший терапевт, но не умеет работать с микроскопом.
Во-вторых, при адаптации нового сотрудника, постараться избежать тесного контакта с данным персонажем, так как имея в слабостях любовь к сплетням, он может донести не ту информацию и не так.
Скажу больше, если в ценностях клиники есть неприятие сплетен и обсуждений других, то необходимо четко донести такую позицию до сотрудника и пресекать любые попытки, то есть опять же усилить контроль.
В – третьих, если сотрудник вспыхивает только при общении с персоналом, проводим разъяснительную работу и выясняем суть претензий.
У меня был врач, с которым отказывались работать ассистенты, так как она закипала за секунду. Пообщались, выяснилось, что те, кого мы ей ставили не успевали за ней, а значит допускали ошибки, а значит тормозили ее работу тем самым вызывая гнев. Мы нашли ей супер-скоростного ассистента и решили вопрос.
Понимая, что врач может взорваться по любому поводу, я стараюсь предвидеть эти ситуации и обезопасить себя и окружающих.
Другой момент, если он позволяет себе взрываться с пациентами. Это уже не слабая сторона – это профнепригодность.
Вы можете возразить, что вы и так все про своих сотрудников знаете.
Но мой опыт показывает, что когда я стала заниматься этим вопросом и целенаправленно собирать информацию, узнала много нового и интересного про своих сотрудников, а посидев какое-то время, выстроила своеобразные карьерные пути и придумала как использовать ту или иную черту характера.