👉Уже 5 лет мы интервьюируем HR-специалистов и руководителей подразделений на тему – что именно и в каком объеме они хотят знать о своих кандидатах в руководители и о подчиненных❓
Особенно актуально это стало в пандемию, из-за моды на HR-прогнозы бизнес- судеб их кандидатов в кампании. 🤔Ответы поступают различные. Кто-то любит формальные сведения – хорошо написанную биографию и факты из соц.сетей, но большинство HR хотят знать больше о будущих руководителях и имеют на этот счет свои “секретики”.
💡Не мудрствуя, можно поделить HR-подходы надвое – первый, это выявление материальных, душевных и духовных преференций: что имеем из наличного опыта, к чему стремимся, и что нам в этом помогает, какие жизненные принципы. ❗Эти мотиваторы, в целом, управляют поведением, поэтому ситуационные вопросы дают вполне себе корректное представление о кандидате.
Со вторым подходом все не так явно, но тоже не сложно и, главное, надежно в планировании карьеры кандидата. 🤝Как всегда - это ЦЕННОСТНЫЙ ПОДХОД. Преференции и их «мотиваторы» по сути своей надстройки над сакральным ценностным “ядром”, которое как в сказке по Кощея Бессмертного, в игле, в яйце и в утке...в общем, далеко. О них мы можем узнать апофатически – через понимание того, что человеку чуждо, а что более близко. Только так ЦЕННОСТИ личности заявляют о себе, только так ЛИЧНОСТЬ открывается собеседнику ЦЕЛОСТНО.
👉Сделайте для себя профессиональный выбор в пользу ситуативного или целостного отношения к личности кандидата, и с поклонниками ЦЕННОСТНОГО ПОДХОДА В HR будем разбирать методику в постах до выхода в свет моей новой книги по ценностной методике и ее применению.