Неформальное обучение, когда оно разработано в сочетании с формальным и внеформальным (информальным) обучением, может облегчить специалистам по талантам измерение вклада в бизнес.
Лиза Оуэнс
Специалисты по талантам знают, что одноразовый тренинг не работает. Мы перешли к смешанному обучению, учебным траекториям и учебным кластерам, чтобы мы могли разбивать контент на более удобоваримые фрагменты разнесенного обучения, предоставляемого с течением времени. Если мы хотим углубиться в темную область неформального обучения, мы все равно можем измерить успех.
Почему неформальное обучение?
Обычно рассматриваются три формы обучения: формальная, информальная (внеформальная) и неформальная.
- Формальное обучение происходит систематически и структурированно. Это то, на что в первую очередь обращают внимание менеджеры по талантам. Мы способствуем формальному обучению посредством формального тренинга, такого как классы и курсы. Мы фокусируемся на формальном обучении, потому что это то, что нас просят предоставить, это материальный продукт, который позволяет упростить отслеживание обучения до и после мероприятия и развивает навыки.
- Внеформальное (информальное) обучение - это то, о чем менеджеры по работе с талантами знают, но, как правило, не участвуют в этом, поскольку мы считаем, что не можем повлиять на него и измерить его. Этот тип обучения, как правило, происходит случайно, когда учащиеся участвуют в деятельности, выполняемой не для обучения, например, разговаривая с другими, просматривая страницы в онлайн или волонтерствуя в роли сообщества.
- Неформальное обучение, иногда называемое неформальным преднамеренным обучением, происходит под руководством, но вне формальной учебной среды и без оценки или аккредитации. Подумайте о книжных клубах, программах самообучения, наставничестве и наблюдении за работой специалиство. Сюда могут входить встроенные рубрики, инструменты для размышления, вспомогательные материалы и оценки прогресса. Мы, занимающиеся управлением талантами, можем избегать неформального обучения, потому что считаем его более изменчивым, более сложным для достижения успешных результатов и, следовательно, более сложным для измерения.
Несмотря на то, что наши дни полны попыток удовлетворить потребности в формальном обучении, ресурсы неформального обучения могут помочь нам добиться большего для бизнеса и сотрудников - и мы можем доказать, что это работает с результативными целями измерения.
Преимущества неформального обучения
Прежде чем мы углубимся в измерения неформального обучения, давайте кратко рассмотрим преимущества разработки активов неформального обучения, включая более низкие потребности в персонале для развития талантов (TD), повышение уровня обучения сотрудников, повышение уровня удержания знаний и повышение производительности на рабочем месте.
- Персонал TD: разработка неформального обучения может занять меньше времени, потому что дизайн более скелетный по своей природе, а среда учащихся конкретизирует детали. Кроме того, неформальное обучение - это то, что мы проектируем, внедряем и позволяем ему работать, в то время как оно продолжает приносить пользу нашим учащимся. Мы должны проверять его время от времени, в отличие от синхронных и асинхронных классов и курсов, которые требуют специального персонала для доставки и регулярных обновлений, чтобы оставаться актуальными.
- Обучение сотрудников: исследования в области обучения говорят нам, что люди учатся лучше, когда контент размещается небольшими частями, разнесенными во времени, и имеют практические применения. Формальное обучение по своей природе не делает этого, но может помочь через разброс неформальных учебных ресурсов в смеси с формальным обучением.
- Сохранение знаний: люди могут читать, смотреть и рассматривать множество тем, но улучшится ли производительность? Хорошо спланированное неформальное обучение помогает учащимся запомнить то, чему они научились, поощряя такие вещи, как размышления, прикладные действия, постановку целей и периодические самооценки.
- Производительность на рабочем месте: поскольку неформальное обучение происходит вне рамок формального учебного пространства и времени, оно больше способствует практике и дает обратную связь на самом рабочем месте. Учитывая, что целью любой программы обучения на рабочем месте является улучшение поведения и производительности на рабочем месте, неформальное обучение - естественный способ помочь управлению талантами и сотрудникам достичь своих рабочих целей.
Как мы можем измерить неформальное обучение?
Когда мы разрабатываем учебные ресурсы, профессионалы в области обучения начинают с целей обучения. Цели обучения прекрасно подходят для того, чтобы разработчики учебных пособий были сосредоточены на конечной цели и сообщали учащимся о том, чего они могут ожидать от учебной программы. Наша типичная структура: «К концу этого курса вы сможете…» Мы можем измерить и доказать, что учащиеся достигают этих целей, построив упражнения или тесты в конце курса.
Чтобы сделать то же самое для неформального обучения, примените концепцию модели Learning Cluster Design (LCD) - стратегическую цель производительности (SPO). В нем описывается поведение учащихся на рабочем месте в результате обучения - действия, которые положительно повлияют на бизнес-показатели. Хотя шаблон SPO аналогичен традиционной цели обучения, он идет дальше, выходя за рамки формальной среды и увязывая желаемый бизнес-результат с изменением поведения на рабочем месте. Вот шаблон:
Рисунок 1: Шаблон SPO (из модели дизайна учебного кластера)
После согласования SPO разработчики учебных материалов могут сосредоточиться на создании учебного ресурса, который направляет людей к самостоятельному обучению в соответствии с условиями их рабочего места. Затем создайте инструмент для измерения желаемого поведения. Например, предоставьте учащимся инструмент самооценки, попросите руководителей учащихся провести предварительную и последующую оценку или отследите изменения в цифровом виде с помощью ИТ-отдела или других онлайн-систем. Эти инструменты измерения часто представляют собой просто осязаемые вариации уже собранной информации для определения идеальной производительности. Разница в том, что идеальной информацией о результативности делятся с учащимися, а не только с инструкторами и дизайнерами. Вот пример:
Проект своевременной доставки проекта. Компания теряла клиентов из-за неоднократной неспособности проектных команд уложиться в сроки проекта. SPO:
За счет улучшения управления временем проекта (навыков) для проектных команд (учащихся) бизнес сократит несвоевременное выполнение проекта на 70 процентов (KPI). Ожидаемые изменения в поведении на рабочем месте включают:
a) все руководители проектов используют Программное обеспечение Stage Gate (SGS) в онлайн;
b) члены команды получают доступ к своим проектам на SGS не реже чем раз в неделю,
c) на встречах по проекту члены команды соблюдают сроки только после проверки на SGS, и
d) менеджеры проектов регулярно информируют старших руководителей по графику, включая конкретные запросы на ресурсы для решения неожиданных критических проблем пути, которые угрожают своевременной доставке.
Формальные, неформальные и информальные учебные ресурсы, предназначенные для выполнения этого SPO, включают:
ФОРМАЛЬНЫЕ
- Класс на SGS с видеороликами старшего руководителя, описывающими важность своевременной доставки, а также обзором программного обеспечения и практики со встроенными функциями поддержки производительности.
НЕФОРМАЛЬНЫЕ
- Форма отслеживания доступа SGS для членов команды и руководителей проектов, чтобы ответить на следующие вопросы: 1) Как вы думаете, как часто вы обращались к SGS на прошлой неделе? 2) Это больше или меньше, чем на прошлой неделе? И почему? 3) Каковы ваши планы по получению доступа к SGS на следующей неделе? и 4) Что вы узнали или осознали в результате использования SGS? Заполнение онлайн-формы является обязательным в течение четырех недель после обучения, чтобы получить значок за прохождение (хотя он не оценивается), и после этого является добровольным.
ИНФОРМАЛЬНЫЕ
- Вспомогательное пособие SGS для менеджеров проектов содержит советы о том, как подтвердить, что члены команды достаточно уверены в соблюдении графика на основе проверки SGS, и как определить красные флажки, которые необходимо повысить до высшего руководства.
- Онлайн-форум по своевременной реализации проектов, где менеджеры проектов и члены команды могут задавать вопросы и решения о программном обеспечении, а также о том, как думать о графиках и обязательствах по проекту.
Представьте себе всеобщую радость, когда процент своевременных проектов улучшается в течение 6 месяцев после того, как каждый отдел внедряет это обучающее решение. Эти цифры побуждают ранее сопротивлявшиеся подразделения быстро развернуть такое же обучение.
Обратите внимание, что SPO измеряет комбинациюучебных активов, а не только формальное событие. Как сказали Мошер и Готтфредсон в своей книге 2011 года «Инновационная поддержка производительности», «существует огромный разрыв между освоением контента, представленного на учебном мероприятии, и возможностью результативно и продуктивно применять этот контент на работе». Используя стратегические цели более высокого порядка для измерения общего воздействия формального, информального и неформального обучения, мы можем лучше показать, как учебные программы приносят бизнес-результаты.
Также обратите внимание на влияние в этом примере на укомплектование штата TD, обучение сотрудников, сохранение знаний и производительность на рабочем месте. Сотрудники TD могли бы развернуть обзорный курс, а также некоторые шаблоны и вспомогательные материалы быстрее, чем они могли бы развернуть свой стандартный двухдневный курс обучения управлению временем и планированию. Сотрудники учатся с течением времени, с напоминаниями в течение первых четырех недель, которые поступают от менеджера проекта группы, а дальнейшее обучение происходит на онлайн-форуме, где они могут публиковать свои собственные знания и извлекать пользу из сообщений других. Удержание знаний улучшается благодаря размышлениям, прикладным действиям, постановке целей и периодической самооценке. А производительность на рабочем месте меняется по мере изменения поведения, чтобы обеспечить то, что нужно бизнесу.
Когда проектировать формальное, информальное или неформальное
Вместо того, чтобы сосредотачивать наши усилия по дизайну на формальном обучении и добавлении других вещей, подумайте о создании учебных кластеров.
Учебный кластер - это группа учебных ресурсов, которые учитывают потребности каждого начального учащегося.
При разработке учебного кластера, состоящий из формальных, информальных и неформальных учебных ресурсов, он помогает выявить потребности учащихся, учитывая «Пять моментов потребности в обучении» Мошера и Готтфредсона.
Вот карта учебного кластера для приведенного выше примера.
Учебные ресурсы (по персонажам)
Неформальное обучение, если оно разработано и измерено в сочетании с формальным и внеформальным обучением, может облегчить измерение вклада в бизнес. Стратегическая цель результативности является ключевой. SPO устанавливает нашу направленность, согласовывает наши многочисленные учебные ресурсы с наблюдаемыми изменениями в поведении на рабочем месте и побуждает нас встроить меры, демонстрирующие, как учебный кластер обеспечивает успех сотрудников и бизнеса.