Опрос в сторис показал неожиданную актуальность простой темы об участии в планерках подразделений. К слову, речь шла не о своих подразделениях и это читалось. И судя по количеству личных откликов тема острая, неоднозначная и местами волнующая 🔥)
ДАНО:
- Планерки со своими починенными
- Планерки с подчиненными своих подчиненных («через голову»)
Цель:
- Создание общего инфо.поля
- Операционное управление: организация, планирование, мотивация, координация, контроль
Прим.: Организация предполагает построение такой системы, которая в режиме нон-стоп информирует 1 лицо о важных для бизнеса метриках.
Путём наложения ЦЕЛЕЙ на ДАНО имеем:
1*1=информирование верхнего состава✅
1*2=построение системы и операционное управление сверху вниз, создание продукта и ценности снизу вверх✅
2*1=🤕демотивация, дезориентация, лишний контекст для сотрудников подразделений, создание среды для токсичности (нет денег/срывы сроков/клиент соскочил/банк отказал=туча причин и вводных, с которыми рядовой сотрудник НЕ должен соприкасаться и самостоятельно их перерабатывать)
2*2=слом иерархии, обнуление ответственности, среда для прогибов и иллюзии хода помимо своего рукля сразу наверх, что неокрепшим умам до 65 лет крайне вредно.
ВЫВОД:
- Система строится сверху вниз⬇️⬇️⬇️. Акционеры-директор-ТОПы-сотрудники. Задачи при квалифицированном управлении ставятся так же. И да, ответственность тоже.
- Создание продукта, ценности идёт снизу вверх⬆️⬆️⬆️. Потому чем ниже грейд, тем больше рядовых kpi, чем выше-тем меньше, но жестче. Внизу управление «по задачам или по инструкции», верхний уровень-«по проектам».
- Когда мы перескакиваем ЧЕРЕЗ ГОЛОВУ правильно задать себе вопрос о скрытой выгоде: «Зачем на самом деле я это делаю?!»:
-система начала рушиться, Черный плащ спешит на помощь (вообще не про менеджмент)
-а что там на самом деле в отделе?🕵🏼 (у кого-то проблемы с контролем и доверием, в терапию бы. Никакие планерки эту дыру не заткнут, только людей пошатнёт)
-я лучше знаю (серьезно?! Универсальный эксперт, дайте два!!)
-и победитель в номинации (в этом мотиве на коучинге признаются уже после обсуждения секс-проблем, ибо это признание-интимнЕЕ;)-
-и победитель в номинации (в этом мотиве на коучинге признаются уже после обсуждения секс-проблем, ибо это признание-интимнЕЕ;)- я хочу, чтобы они знали, кто тут на самом деле главный! (Ну….жаль, чувак…тут только резать).
Система строится не на века, она должна быть адаптивна ко всему-к смене людей/эпох/обнулению/вырождению/перерождению/климаксу/разводу/и тд. Закрепим-АДАПТИВНА! Это значит, она должна перенастраиваться, если вдруг какой-то сигнал или пропущенная инфа, или факап. Перенастроить систему-не равно-нырнуть с головой вниз по самые ухи.
Для общего инфополя нужны рабочие группы, корпорат.мероприятия и другие форматы, где все на равных и можно сказать НЕТ. Не отчетность. Постановка задач и контроль-только одно лицо. Рукль. Непосредственный. Здесь точка.
Он может быть функциональный, а может быть матричный, но он -рукль в его голове и в головах людей. А кто не в состоянии выносить такое, надо бы поучиться пойти, ибо такой «over-care-management” дико расхолаживает топов, в итоге они зовут себя директорами, но на первом стрессе зовут маму.
Система должна быть построена так, чтобы без проникновения и «причинения добра» (читай-создания смуты) знать, что у тебя происходит. В помощь crm, управление по целям, бюджетирование, учебные центры, ассессменты, неформальные лидеры, и масса других прекрасных рабочих инструментов. А если что-то случится, так это повод донастроить систему.
В моём опыте такие «прыжки» через голову были, и я по незрелости прыгала, обосновывая это какой-то ерундой (в моём случае было эго+тотальный контроль), и кто-то рядом со мной пытался прыгнуть. Тут важно вовремя выйти, дабы не мешать прыгунам, либо очертить границы и установить правила. Но первый шаг - честность. С собой честность.
