Мне довелось изучать "мотивацию" с точки зрения научных трактовок в начале 90-х. Даже перевестись с экономического направления на психологию мне захотелось в 1994 году. Но ведущий курса (как сейчас говорят, куратор) по результатам тестирования высказал в те времена странную для меня сентенцию: "Вы не конформная личность. Мне с Вами трудно будет работать, я Вас не могу принять!"
Следует отметить, что тогда я была совсем молоденькая отличница. Как раз закрыла сессию на все отлично в зачётке. Меня обескуражил такой вердикт куратора. Спустя десятилетия меня не покидает ощущение странностей в подготовке психологов. Ведь если основной мотивацией наборов было отобрать/выбрать конформных людей... веер вариантов полёта моей фантазии будет основой последующих статей в этом блоке. Любая мотивация - это движущая сила (драйвер, движок), то есть основание организации людей.
Мотивация отличается от стимулирования направленностью силы. Стимулирование - это всегда внешнее воздействие. Как исторически переводят дословно
Стимул — (от лат. stimulus остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию.
Мотивация - это внутреннее, обусловленное потребностями личности, побуждение к действию.
На сегодняшний день есть множество теорий и концепций исследования мотивации в рамках научного поиска ответа на вопросы: чтО является главной движущей силой человека. И психологи, и социологи, и политологи, и историки, и антропологи изучали и продолжают изучать человеческое поведение. Современные управленцы (менеджеры) живо интересуются этими достижениями учёных. Получившие широкое распространение теории мотиваций делят на два направления: содержательные и процессуальные. Содержательные теории трактуют содержание потребностей людей, которыми обусловлены причины действий. Процессуальные теории мотиваций изучают в целом поведение человека в различных ситуациях, принципиально выделяя тот факт, что не всегда потребности являются движущей силой. Одна и та же потребность у разных людей может вызывать противоположное направление действий, и напротив, один и тот же человек в разных ситуациях склонен к разным действиям под влиянием своей интерпретации окружения. Приведу всем понятный пример из личных отношений.
У всех есть потребность продолжить род человеческий. Но существует множество вариаций поведения от традиционного - создать семью и родить сколько Бог даст - до категорического чайлдфри (отрицания желания рожать детей).
Или убежденный холостяк, всегда снисходительно относящийся к женщинам, вдруг встречает любовь всей его жизни... Человек-то тот же, но совсем другим становится!
Однако, зачастую когда речь заходит о мотивациях, имеют в виду всё-таки управленческий аспект. Поэтому я остановлюсь на мотивации как сфере деятельности менеджера/управленца.
Сегодня как обобщенную приведу модель мотивации, которая объединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и идеи процессуальной теории Врума.
Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, согласно которой достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера.
В теории рассмотрено пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение (внутреннее и внешнее); степень удовлетворения. Устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением (вероятность связи З-Р).
При достижении результата следует внутреннее вознаграждение (самоуважение) и внешнее вознаграждение (дополнительная оплата).
Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.
Основной вывод этой теории можно сформулировать следующим образом: результативный труд ведет к удовлетворению, которое способствует усилению мотивации, а невыполненная (или невыполнимая) работа ведет к разочарованиям, к психологическому дискомфорту, снижает мотивацию.
Эти теории мотиваций пережили не одно десятилетие. Доказали на практике свою результативность. На просторах России и СНГ пока еще доминируют обрывочные знания о мотивациях. Зачастую говорят, что якобы западные модели у нас не работают... а я хочу сказать, всё работает, просто не многие применяли.
По-прежнему, прошу комментарии. Вопросы.
В частности, эта статья родилась ответом на комментарий.