Как отбить у новичка мотивацию работать и вызвать недоверие к компании? Бросить его наедине с кипой инструкций и ничего не объяснять. Это самый короткий путь к ошибкам, выгоранию сотрудника и его потере. И, к сожалению, подобное практикуют многие компании.
В данной статье мы расскажем, для чего необходимо наставничество в отделе продаж, и как правильно сделать выбор сотрудника для менторства над новичками.
Максимально доступное погружение новичка в должность, коллектив, функционал, продукт - это то, что прописывается первым пунктом в задачах руководителя отдела продаж. Особенно, когда бизнес набирает обороты, и происходит постоянное пополнение кадров.
Одним из способов быстрой адаптации сейлза является наставничество - инструмент, при помощи которого можно взращивать новых сотрудников и расширяться. При этом не нужно тратиться на тренеров/коучей, поскольку наставником назначается опытный специалист с необходимыми знаниями и практическими навыками. Он в процессе работы способен донести информацию понятным языком и показать все ее тонкости на собственном примере.
Таким образом новичок быстро вникает в должность и комфортно вливается в коллектив. Сотрудник-наставник получает бесценный опыт и максимально вовлекается в деятельность компании. А компания экономит денежные средства.
Наставник должен выявить уровень знаний и навыков новичка и на основе этого понять, как его обучать и продумать методы: полевые выходы, демонстрация на практике, поручение заданий, моделирование ситуаций, мини-тренинги, отработка техники продаж. И, соответственно, здесь необходима регулярная и конструктивная обратная связь с новичком. Он должен понимать свои слабые места и работать над ними.
Стоит добавить, что система наставничества должна работать так, чтобы обучение новичков не снижало эффективности работы опытного сотрудника. Важно определить их формат взаимодействия, чтобы понимать временные затраты сотрудника.
Кого выбирать наставником?
Сотрудник-наставник должен соответствовать следующим критериям:
ДОЛЖНЫЙ ОПЫТ РАБОТЫ в разрезе данного отдела и регулярное выполнение плана. Наставником может быть только внутренний сотрудник.
ЗНАНИЕ ПРОДУКТА и особенностей работы отдела: этапы взаимодействия, программное обеспечение, кадровые вопросы. Наставник должен закрывать любые вопросы новичка.
ВЫСОКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ - качество работы и уровень практических навыков сотрудника регулярно оцениваются руководством. Наставник должен быть способен обучать, уметь четко и понятно доносить информацию, а также уметь мотивировать других.
ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА имеют значение. Здесь важны правильные ориентиры: открытость, терпение, коммуникабельность и искреннее желание помочь новому коллеге стать полноценным членом команды. Особенно важно, чтобы наставник соответствовал корпоративной структуре компании. Это поможет новичку быстрее влиться и понять культуру.
По окончанию “курса молодого бойца” составляется отчет о проделанной работе. В период наставничества, каждый день наставник оценивает новичка: насколько он обучаем, старателен, коммуникабелен, понимает материал и соответствует корпоративной культуре. Чтобы в конце курса легко принять решение подходит ли кандидат на данную роль.
Если тема актуальна, ставьте лайк - это помогает развитию нашего канала. Подписывайтесь на наш блог и узнаете еще много инструментов для роста продаж и повышения прибыли.