Друзья, недавно ко мне обратились с вопросом: «Как составить психологический портрет кандидата?»
Давайте сегодня разберем эту тему
Зачем составляется психологический портрет?
Он помогает работодателю прогнозировать действия и эффективность человека в дальнейшем
Мы определяем сильные и слабые стороны, а это, в свою очередь, дает информацию о том, в чем сотрудник будет наиболее эффективен и где с ним могут возникнуть проблемы
Часто для формирования психологического портрета мы работаем в трех направлениях:
Когнитивные способности. Например, память, внимание, логика, как человек обрабатывает информацию и т.д.
Личностные качества и особенности. Иногда именно они могут определять успешность человека в работе
Мотивация. Что движет человеком, что для него важно, почему он добивается результатов. Какие его ценности
Какие основные методы составления психологического портрета:
Ассессмент центр. Сложная в разработке и проведении процедура, но и самая объективная на сегодняшний день. На нем даются различные имитационные задания. Как проводится Ассессмент, я рассказывала видео, которое можно посмотреть в igtv или напишите мне, дам ссылку
Психометрические тесты. Опросники личностных и мотивационных особенностей. Самые лучшие, на мой взгляд, это Опросники Hogan и от SHL. Они, конечно, бесподобны. По сравнению с ними классические психологические тесты выглядят уныло и для бизнеса малоинформативны
Пройдя их, вы откроете себя заново) без преувеличения – будет очень много информации, с которой можно по-разному работать
Если вам интересно, как проводятся психометрические тесты, и что получает тот, кто их прошел, дайте знать в комментариях, подготовлю пост
Когнитивные тесты: числовые, вербальные, логические и т.п. И это не тесты на IQ в классическом понимании
Структурированное интервью, интервью по компетенциям. Точность полученных данных меньше по сравнению с Ассессментом и с тестами. Тем не менее его необходимо проводить для уточнения информации
Конечно, для получения максимально объективных результатов оценки необходимо комбинировать эти методы и дополнять друг другом
Так, а теперь давайте посмотрим, как же лучше использовать эти методики, в какой последовательности
Потому что это крайне важно. Например, HR-специалист, которая ко мне обратилась за помощью, при массовом подборе менеджеров по продажам и клиентского сервиса, вначале проводила Ассессмент, а потом собеседование. Как результат: слишком много времени уходило на оценку, она физически не могла оценить всех и многие кандидаты, не дождавшись своей очереди, уходили. Закрытие вакансий постоянно отодвигалось
Что мы сделали, и что я рекомендую при оценке, особенно при массовых вакансиях
Во-первых, при ближайшем рассмотрении, то, что она делала – это был не Ассессмент центр, а ряд кейсов и ролевые упражнения. Ассессмент центр – это не отдельные упражнения, а комбинация определенных методов оценки. И есть определенные требования к его проведению (об этом я рассказываю опять же в видео)
Для оценки массовых вакансий все же вначале следует использовать тесты, потом проводим интервью. Ассессмент используется в очень редких случаях
Когда мы подобрали необходимые тесты, часть составили совместно с экспертами ее компании и ввели новый формат оценки, то ситуация резко изменилась, и она значительнее быстрее и точнее стала подбирать специалистов
Если же, друзья, вам необходимо подобрать отдельных специалистов или руководителей, то я рекомендую вначале проводить собеседование, потом давать тесты или опросники, а в конце среди лучших кандидатов провести Ассессмент центр
Потому что если вы сразу, без разговора и установления контакта дадите тесты, многие кандидаты, особенно руководители, могут воспринять это как неуважение к ним, негативно отреагировать и просто не прийти потом на собеседование
На собеседовании мы делаем акцент на прохождении тестов и Опросников и объясняем причины прохождения и что получат сами кандидаты от прохождения данного этапа
Ассессмент же вначале давать – это крайне дорого для компании и нецелесообразно
P.S. Все примеры публикую с согласия моих клиентов и анонимно