Людям свойственно ворчать по поводу начальника, скучных собраний или, на первый взгляд, бестолковых указаний сверху. Строго говоря, подобное ворчание не причиняет никакого вреда: всем иногда нужно выпустить пар.
Но очень плохо для организации, когда большинство обсуждений по важным вопросам проходят в частном порядке, а не на официальных встречах, где можно вдумчиво подойти к решению проблем при участии тех, кто уполномочен менять курс.
Частные разговоры ведутся потому, что люди считают неприемлемым говорить правду публично. Они происходят, когда сотрудники усваивают, что на собраниях они должны соглашаться с начальником или большинством, даже если не одобряют обсуждаемое решение или план.
Вот как можно определить, что в вашей организации частные разговоры уже не в пределах нормы:
- На стадии разработки в погоне за темпами или прибылью не обсуждаются вопросы качества и безопасности нового предложения, и/или новый продукт или услуга на формальных встречах рассматривается только в позитивном ключе. Вне всякого сомнения, новые предложения несут в себе риски, неопределенность и проблемы. Вас должно настораживать, если о них не говорят.
- Профильные специалисты на встречах говорят мало или вообще молчат. Конечно, возможно, что им просто нечего сказать, однако учитывая их опыт и новизну проекта, более вероятно, что они не могут высказать отрицательное мнение.
- На собраниях все автоматически соглашаются с руководителями по важным вопросам. Отсутствие у них данных, содержательных комментариев или энтузиазма является тревожным сигналом.
Чтобы излечить «больную» культуру, необходимо помочь всем сотрудникам признать, что частные разговоры по важным вопросам являются источником организационной патологии. Высшее руководство должно создать условия психологической безопасности, где сотрудники уверены, что откровенность с их стороны ожидается и приветствуется. Такая культура формируется при последовательном соблюдении руководством следующих трех важных принципов:
Подготовьте почву. Говорите о напряжении и сложностях, свойственных любым новым начинаниям, и постоянно напоминайте, что понимаете все риски, неопределенность и сложности. Расскажите сотрудникам, что признаете противоречия, возникающие в ситуации, когда компания желает получить прибыль, но при этом придает большое значение качеству и безопасности. Укажите, что если отложить решение проблемы, в долгосрочном плане она обойдется дороже.
Настаивайте на том, чтобы люди высказывались. Не давайте профильным специалистам молчать на собраниях. Просите их высказывать свое мнение. Вызывайте их на разговор, задавайте вопросы, чтобы узнать, что они думают. Заставляйте себя проявлять интерес и будьте готовы услышать их мысли.
Цените тех, кто сообщает новости. Продуктивно реагируйте на плохие новости и беспокойство. Никто не знает, как трудно было человеку набраться храбрости, чтобы высказаться. Сосредоточьтесь на решениях. Просите сотрудников делиться идеями и находите желающих, готовых взяться за решение поднятой проблемы.
С ростом неопределенности и рисков во многих областях становится как никогда важно создавать здоровую культуру, где возможны откровенные разговоры на сложные темы. То, что обсуждают сотрудники между собой, должно быть в центре внимания.
Материал подготовлен специально для читателей сервиса «Яндекс.Дзен» на основе статьи Эми Эдмондсон в HBR Россия «Нездоровый разговор: чем опасны частные обсуждения дел компании». Другие материалы об эмоциональном интеллекте вы всегда можете найти в разделе «Лидерство» на сайте hbr-russia.ru