Менеджмент предлагает множество мнений и точек взглядов на то, кто ответственен за стратегию развития и становления бизнеса малого и среднего бизнеса.
Большинство предпринимателей воспринимают достигнутый успех как личную заслугу их решимости, смелости и креативности мышления, что содержит зерно здравого смысла. И напротив, в ситуациях когда бизнес испытывает трудности, стагнирует, предприниматели предпочитают винить подчиненных, политиков и кого угодно, только не себя.
Ярко выражается подобное суждение по отношению к отделам продаж и менеджерам по продажам.
Каждый в силу знаний и опыта решает сам, насколько верно это суждение. Я считаю, каждый предприниматель в сегодняшнем дне получает ровно столько, сколько приложил усилий вчера.
Мне понятно желание предпринимателя, который столкнулся с трудностями продвижения, и сбыта своего продукта, переложить ответственность на плечи подчиненных.
Но будет ли такой подход продуктивен в решении, и как в действительности увеличить объем продаж, конверсию и клиентскую удовлетворенность через кадровую политику давайте рассмотрим вместе.
Первое, на чем я хочу заострить ваше внимание это, то, что руководство коммерческих организаций, вне зависимости от сложности организационной структуры, самостоятельно принимают решение о приеме на работу того или иного наемного сотрудника. Одновременно с тем, руководители принимают и ответственность за продуктивность, и эффективность этого сотрудника в компании.
Когда, я слышу раздражение руководителей адрес подчиненных, первое, что прошу уточнить заказчика, это должность и координаты сотрудника, который принял "подлеца" на работу. Для меня ответ очевиден, но факт принятия заказчиком мысли о том, что решение о приеме на работу конкретного сотрудника принял он сам, открывает безграничный плацдарм к действию.
"Основой любого бизнеса являются люди, продукт и прибыль. На первом месте – люди. До тех пор, пока у вас не будет хорошей команды, вам мало что удастся сделать с двумя остальными аспектами" - Ли Якокка.
Для того чтобы минимизировать негативные факторы в области кадрового ресурса я предлагаю сконцентрировать внимание на нескольких факторах.
Собеседование.
Проводите собеседования с соискателем дважды, с интервалом не менее в пару-тройку дней. Так, при повторной встрече, вы увеличите шансы дистанцироваться от первого впечатления, и объективно оцените потенциал соискателя, пригодный для вашего бизнеса.
Выбор кандидата.
При совершении выбора соискателя руководствуйтесь в первую очередь его стремлением и видением развития в вашей области, а не заслугами на предыдущих трудоустройствах.
Оценка результативности.
При оценке результативности сотрудника руководствуйтесь исключительно текущим финансовым результатом его деятельности, выраженным в денежном эквиваленте, а не личной симпатией и привязанностью, и тем более не его заслугами в прошлых проектах.
Контроль.
Регулярно, не реже 1 раза в месяц, подводите финансовый итог по каждому подчиненному, анализировать промахи и совместными усилиями обозначать пути решения.
Уровень компетенций и зон развития.
Проводите аудит отдела продаж и оценку уровня знаний и компетенций сотрудников, выявляйте зоны развития на постоянной основе, не реже 1 раза в год, своими силами, либо с помощью консалтинговых компаний.
Решение.
"Если тебе не нравится то, что ты получаешь, измени то, что ты даешь" - Карлос Кастанеда
Запомните, что для того, чтобы получить отличительный результат, требуется применить новые знания и навыки, совершить отличительные действия. Это основной принцип успеха.
Команда.
"Вот как я смотрю на бизнес: крупные дела не делаются одним человеком, они совершаются командой" - Стив Джобс
Создавайте и укрепляйте командный дух в коллективе. Для сплочения коллектива можно использовать самый простой и не менее эффективный способ, проведение стратегических сессий с участием всего коллектива. Совместный мозговой штурм способствует сплочению коллектива и вовлеченности каждого участника в процессы, увеличивает отдачу.
Устранение причин.
Когда эффективность сотрудника, либо отдела, систематически оставляет желать лучшего, решение возможно через определение причин:
- Сделан неверный выбор кандидата на трудоустройство.
Соответственно решением будет пересмотр системы отбора соискателей, либо внедрение системы подготовки кадров.
К примеру, когда нам требуется защита интересов в суде, мы обращаемся к квалифицированному юристу, когда требуется медицинская помощь, мы предпочитаем обращаться к докторам высшей категории; аналогично дело обстоит с менеджерами по продажам.
Примите к сведению, что найти и заинтересовать в совместном сотрудничестве действительно классного продажника, который знает и умеет применять на практике эффективные методики взаимодействия с клиентами, весьма трудоемкий процесс.
Наличие у кандидата многолетнего опыта в продажах не дает гарантий в его профессионализме в области коммуникации с клиентами. Это всего лишь проявление одного из стереотипов мышления, который предполагает то, что если человек работает в области продаж много лет, он профессионал своего дела.
В области продаж следовать этому стереотипу небезопасно, потому что в 7 из 10 случаев дело обстоит совершенно иначе. Многолетний опыт менеджера по продажам совершать однообразные действия пагубен для бизнеса продаж, потому что, как правило, такие сотрудники воспринимают возможности через призму своих негативных убеждений, они пессимистичны и ленивы в личностном развитии. Вероятнее потребуется проявить колоссальное усердие, чтобы вновь обучить такого сотрудника.
Настоящие профессионалы в области продаж регулярно совершенствуют свои знания и навыки, оттачивают свое мастерство на практике. Задайте вопрос продажнику, чему новому он обучился, какую информацию он почерпнул и внедрил в свою практику за последние 6 месяцев, какой устойчивый результат он достигнул благодаря закреплению новых навыков. В ответ, если сотрудник ссылается на всезнайство и нехватку времени, то о каком развитии компании через увеличение объема продаж может идти речь, за счет каких ресурсов предприниматель увеличит конверсию?
Мне представляется возможным в подобных условиях увеличивать себестоимость процессов, вливать дополнительные средства в продвижение, но таков путь фатален для бизнеса в будущем. Поэтому я сторонник своевременного обучения и подготовки кадров. Как заметил Бенджамин Франклин:
"Инвестиции в знания дают самые лучшие дивиденды".
- Система управления и контроля требует координации.
В ситуациях, когда руководитель не считает приоритетным систематизировать свои бизнес-процессы, это не означает, что их вовсе нет. Более того, если владелец бизнеса полагается на профессионализм своих подчиненных и не заявляет критерии результативности, которые желает увидеть на выходе, он по умолчанию передает свое право на откуп подчиненным, а они в свою очередь выстроят процессы по принципу удобства для них. Эта закономерность проявляется не потому что подчиненные плохие и тунеядцы, такова природа.
Зона рисков.
Определите зону рисков, ответственных лиц и инструменты нейтрализации. Часть предпринимателей допускает возможным различным событиям случаться в их жизни и негативно влиять на их бизнес, вместо того, чтобы своевременно выявлять предпосылки и выбирать систему действий.
Каждый непредвиденный фактор имеет явные предпосылки и проявления: декретные отпуска, увольнение по собственному желанию ключевых сотрудников, хищение клиентского портфеля, распространение коммерческой тайны, все это можно предупреждать.
Самым простым и естественным инструментом выявления являются наши с вами речь и слух. Разговаривайте с подчиненными хотя бы 15 минут в неделю, слушайте, о чем они говорят. На основании этой информации делайте выводы, о том, что ими движет, чего они хотят в действительности, и своевременно принимайте соответствующие решения.
Многовластие.
Когда компанией управляет более 2 лиц, то непосредственно координировать работу с подчиненными, ставить задачи и снимать результаты имеет смысл только одному. В противном случае возникает почва для множества недоразумений, недовольств, и в разы падает эффективность.
Репутация.
Создавайте и сохраняйте благоприятную репутацию для каждого наемного сотрудника. Экологичные методы управления подчиненными на практике доказали свою эффективность. Бизнес представляет собой совокупность коллективных действий для получения материальной выгоды, а не место проявления личных амбиции через принижение значимости подчиненных.
"Великие команды и игроки добиваются успеха тогда, когда есть правильная атмосфера. Они должны получать наслаждение от своей работы и свободно демонстрировать свой талант" - Карло Анчелотти.
Приведенный перечень не является исчерпывающим. Для выбора стратегии, которая будет эффективна именно в вашей компании, которая обеспечит увеличение как объема продаж и конверсии, так и укрепление лояльности клиентов, требуется детальный анализ.
Желаете создать благоприятный виток развития вашего бизнеса, пишите личным сообщением, а об остальном я позабочусь.
Мне приятно, что вы прочли статью до конца. Я благодарю вас и желаю вам получать удовольствие от любимого дела, быть успешным и жить в благополучии. Если материал вам полезен ставьте лайк, пишите комментарии, делитесь своим опытом. Вместе мы сделаем мир лучше! Подписывайтесь на канал, впереди вы прочтете много полезного. А если вы не готовы ждать, задавайте вопросы личным сообщением.