Мне часто задают этот вопрос... А я хочу как раз задать вопросы вам.
⠀
Как эксперт-аналитик не люблю громогласных шаблонных высказываний. Нужно всегда всё проанализировать, выяснить причинно-следственную связь и ответить самим себе:
1️⃣Как неэффективный сотрудник оказался в вашей эффективной оптической компании?
Или он раньше показывал высокие результаты? Тогда почему сейчас иначе?
Всё ли зависит от этого сотрудника или все же есть и другие слабые места:
- несовершенная мотивационная программа,
- диктатура руководства а-ля "иначе не понимают",
- атмосфера в коллективе,
- "так себе" маркетинг оптики,
- равнодушный отдел закупки и др.?
2️⃣Как эффективный руководитель или специалист по кадрам не разглядел в соискателе неэффективного продажника?
Брали всех подряд из-за дефицита работников в оптической сфере или кандидат мастерски маскировался во время интервью?
Есть ли ответственность за прием на работу неэффективного сотрудника
3️⃣За какой период пришло осознание, что данный сотрудник не эффективен для компании?
Не возложили ли на него сверхобязанности:
- "ну-ка покажи, на что ты способен и продай за 2 дня товар, который мы не можем уже лет эдак пять"?
Разумны ли требования?
4️⃣Неэффективен он по сравнению с кем или с чем?
Проводился ли анализ влияния различных факторов, показателей эффективности, где было бы видно, как на самом деле работает коллектив в целом и каждый сотрудник в отдельности?
Зачастую судят по количественным объемным показателям, и мотивационную программу строят по ним же, хотя сами по себе абсолютные цифры никак не отражают эффективность работника.
Если поменять подход с экстенсивного на интенсивный, то картина заиграет новыми красками.
А как вообще в вашей компании проводится анализ:
- "на коленке"
- или профессионально, включая аналитическое мышление, используя современные методы и программы?
5️⃣Какие меры предпринимали, чтобы работник "раскрыл свои таланты"?
Ставили ли другого напарника?
Проверяли ли его в работе других салонов оптики?
Смены были ли в разные дни недели?
Знаете ваш самый сильный тандем оптометрист & оптик-консультант?
Долгое время, помню, поощряла одна оптика лучших продавцов... Я предложила поменять местами персонал, чтобы посмотреть, как кто работает в других условиях. Оказалось, что те эффективные продавцы были вообще неэффективны: им просто повезло работать в салоне, где был шикарный трафик. А сотрудники, которым никогда не доставались премии, на самом деле в качественных показателях превосходили всех а-ля эффективных, но салон находился в Торговом центре, который пострадал после пожара, и местные жители просто еще боялись туда ходить, им нужно было время. Каждая мелочь в анализе важна, как воздух. Для объективности.
6️⃣Проводили ли обучение по продукту или сказали читать информацию в Интернете?
Было ли обучение технике продаж с отработкой навыков или просто давали прослушать вебинары, а, может, приглашали бизнес-тренера прочитать шаблонную лекцию, и знания не закреплялись практикой?
Есть ли корпоративный регламент или всё на словах?
7️⃣Может, это просто сплетни?
Афера более ушлого сотрудника, зависть, ревность или шантаж соучредителя?
Не ставят ли коллеги "палки в колеса" этому сотруднику, называя неэффективным?
Ведь когда каждый день говорят, что ты хромой, то в конце концов захромаешь.
Руки могут опуститься у любого человека из-за бесконечных оправдываний и недоверия к его персоне. Если откликается, дайте знать.
8️⃣Бывало так, что вдруг вы уволили неэффективного сотрудника, и в другой компании он стал ого-го каким эффективным?
Чтобы "не кусать потом локти" и не обижаться на весь мир, что упустили ценный кадр, ждите продолжения.
Поставить диагноз "не пригоден" - проще, чем обосновать.
9️⃣А вы эффективный сотрудник? По каким критериям оценивали себя?
__________
Вот когда честно сможете ответить на все вопросы, тогда ответ придет сам.
Читайте мою статью, как понять на собеседовании, кто перед вами: человек-результат, человек-процесс или человек-проблема?
Елена, основатель и бизнес-тренер Школы продаж в оптике Дмитренинг
🔹 Чат для общения оптиков в Телеграм
🔹 Тик-Ток